美团的销售冠军,长什么样?

插坐学院 2019-01-03 14:09

1、什么是真正的人才?

2017年上半年,有次和前辈私下聊天,我说现在招人难啊,真正的人才太少了。前辈突然反问了一句:“什么是真正的人才?”

他这么一问,我才发现,我对这个问题的思考还真是不多。我就和前辈说,“你这个问题很棒,我还没有清晰的答案,你怎么看?”

我们继续讨论这个话题,前辈说:你最欣赏哪家公司?

我想了想说:我挺欣赏美团的。美团的线上产品体验,一直不算特别出色,最后,却并购了线上体验更出色的大众点评。

我认为这样的公司是最值得敬佩的。同时,我还列举了两家很低调的公司,一家是顺丰,一家是闪送,都是快递物流业务。

前辈继续说:你做线上培训,欣赏美团我可以理解。为什么还会关注两家物流公司?

这个问题我是有思考的,“这两家公司的业务并不时髦,但都很清晰。顺丰是全国服务,而且只做真正的速递,收费最高,但市场规模却最大,口碑最好。闪送是同城服务,60分钟送到,更是简单粗暴。”

说到这,前辈话锋一转,“他们都有大量的一线配送人员,几万几十万,美团有超过50万的外卖骑手。你从这个角度再想想。”

我好像突然明白了什么,“为什么这些公司都有这么多的一线员工?不仅管理得非常好,而且都是从哪儿招来的啊?如果是我,我怎么招聘50万外卖骑手?会不会依然觉得市场上没什么合适的人才?”

在我抛出这一连串问题之后,前辈点了点头,笑着对我说,“你应该已经理解了,你们同在一个市场上招聘,那么多公司都可以招到人,而且团队都很大。你招不到,肯定要多从自己身上找原因。”

之后,前辈又给了我进一步提醒:

1、人才问题,本质上是业务设计问题。

2、想做大业务规模,大概率上,需要规模较大的团队。

领先公司的做法,其实是通过业务设计,降低用人标准。因为人才的成长速度是很慢的,但业务设计如果做好了,用人门槛就会很低,这就有利于招聘。

比如美团外卖,公司要求30分钟送到,这就是骑手的核心要求,只要满足这一条,基本都可以入职。

3、业务设计合理了,招聘门槛解决了,人自然就有了。但招到人不等于能留住人,想持续扩大团队,还需要清晰的人才标准。

这次谈话,对我影响非常大。

2、真正的优秀是可以复制的

从2017年至今,我主要在做两件事:

1、梳理公司业务,目标是让未来的几万名员工,尽量做同一件事。

2、让这几万名员工的工作门槛越来越低,这样容易扩大团队。从目前的进展来看,取得了初步效果。

前几天,我看到前美团COO干嘉伟(也就是美团二把手)的一段培训课程。又一次验证了我过去一年的思考,马上分享给你。

干嘉伟曾经是阿里巴巴B2B业务的副总裁,一手打造了美团地推铁军,在管理大规模团队方面,经验丰富。干嘉伟主要谈了2点:

首先,大部分公司定义错了优秀。

2011年11月,干嘉伟加入美团,主要负责市场推广。为了尽快实现业务增长,干嘉伟在美团内部做了很多访问,主要问一个问题:

美团的销售冠军长什么样?

希望可以总结出,能够复制的特征、标准和方法。当时比较常见的回答:美团的销售冠军,要有比较好的消费感,要精通类似“四菜一汤”、“情侣餐”的搭配,这样谈下来的团购产品,才能很好卖。

干嘉伟一听,坏了。这是很难学习的,也是无法复制的。这就回到我们开篇讲到的问题,只有定义了人才标准,才可能扩大团队。

干嘉伟继续研究,终于发现,团购业绩的好坏,跟“团购产品”的供给数量,高度正相关。举个例子,跟“去5公里以外吃一个特优的套餐”相比,选择“去500米之内,吃一个次优的套餐”的客户明显更多。

也就是说,如果想扩大美团的业务规模,核心就是多签单。只要单子多,业绩就会上来。

有了这一点前提,干嘉伟重新制定了美团销售冠军的标准:勤奋、愿意跑、有一定学习能力,可以标准化地上很多产品套餐。

你看,门槛一下就降下来了。

为了提高整体效率,干嘉伟坚决砍掉一些无关紧要的岗位,从签合同、到上线的一系列流程,从一开始的7天,缩短到10分钟。

进一步扩大两种管理成果,让更多人、更快地做好一件事。

干嘉伟说,我的目标就是让美团的1万多名销售,都能最大化地发挥生产力。不再依赖于销售经理的个人表现,这样才能稳定增长。

所以,大部分公司的问题,都是把优秀定义错了,把不可持续的、不可复制的、随机出现的能力,看成了优秀。鼓励了难以复制、甚至不可能复制的标准。

3、好员工是培养出来的

接着,干嘉伟又分享了第二点经验:忽略个体差异,好员工是培养出来的。

管理学上有一个理论:

招到一个好员工的收益,远远超过招到一个很一般的人。

干嘉伟认为,这个理论听起来有道理,但实际上不实用。

因为,想在招聘面试的2个小时内,里里外外看透一个人的价值观和实际能力,是不现实的。所以,很难指望通过一两次面试,找到长期合适的人才。

所以,要设计一个好的机制,培养出优秀的员工,清晰定义出“优秀员工”的标准,设计好制度,做好基础管理,员工就会成长,好员工自己会冒出来。

以上,就是前美团COO管理1万多名销售人员的核心经验。总结起来,主要有2点:

1、真正的优秀是可以复制的。

2、好员工是培养出来的。

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