编者按：本文系专栏作者投稿，作者阿尔法公社。
导语：创业者找到自己的干嘉伟、张小龙，会让公司的扩张之路走得更加顺利，甚至再上一层楼。Marco Zappacosta是Thumbtack的联合创始人兼CEO，他带领公司成长为独角兽，本月刚完成一轮1.2亿美元的融资。他总结了自己在招募高管时必须进行的四个关键步骤，阿尔法公社（公众号：alphastartups）把它编译过来，与创业者们一起参考。
大多数创业者的目标是让自己的公司成为行业领导者。公司扩张时，凭着创业者自己与几位联合创始人，在管理上很可能捉襟见肘。这时就需要从外部招募高管，帮助创始团队管理公司，甚至解决一些创始团队解决不了的问题。
Marco Zappacosta是Thumbtack的联合创始人兼CEO。这家公司自2008年创立以来已经完成了数百万个项目，就在今年6月，它们获得了一轮1.2亿美元的融资，估值达到13亿美元。
Marco Zappacosta对自己工作最满意的地方不是在产品和技术上有多大创新（当然没有强大的创新力也不可能成长为独角兽），而是组建了一支经验丰富、战斗力强的高管团队，他们分管了技术、产品、市场、财务、人力资源、营销等各个方面，正是因为这个团队的存在，创始团队才能把精力集中在战略上。
对于第一次创业和处于早期的创业者来说，招募和管理高管是非常困难的，因为他们可能也没有足够的知识和技能去评估高管候选人的水平，（第一次创业的创业者可能具有很好的产品创意，并能把产品推向市场，但不一定有能力管好大型的技术团队，或建立品牌）。Marco Zappacosta分享了他在招募高管时必然会进行的四个步骤，能帮助那些经验尚不足的创始人，阿尔法公社把它编译过来，为创业者们提供参考。
重塑职务描述
Zappacosta认为在招募高管时，第一个误区是过于繁杂的职位描述。与低级别员工不同，高管需要解决的问题要重要和复杂的多，对他的能力要求很高；但这并不代表在写职务描述时要把可能需要的多个能力都写上去，这样不但招不来真正优秀的人，反而会让他们反感，最后来应募的都是平庸的人。
正确的方式是想清楚自己需要的是什么：需要精英补上现有高层管理团队的短板。你只需要列出有助于识别和评估对方的三个最关键的能力，更重要的是列出需要候选人解决什么问题。例如公司缺少能带领技术团队扩张的团队领导，那么除了要考察他的技术能力以外，还需提出带团队的要求：我们正在寻找能够帮我们把20人团队扩张到200人的高级技术管理人才，你能否谈谈自己作为团队领导者在建设团队方面的经验和心得？有了这种针对性的描述，也就更容易获得有针对性的反馈。
面谈时，能力与匹配度的评估要分开
尽管非常繁忙，但Zappacosta仍会与高管候选人进行多次面谈，并会把能力评估和与公司的匹配度分成两个部分。大多数创始人不愿意花费这么多时间精力，Zappacosta却认为这种做法为公司带来了益处，因为第二次谈话往往更具实质性，更能帮助公司深入了解这位候选人，从而判断他是否真能为公司带来改变。
这关键性的第二次谈话，通常都是匹配度评估，Zappacosta分享了他在面谈中会提出的常规问题，以及这些问题背后的考量：
要问候选人他的目标是什么。高管与普通员工不同，他们的个人抱负与公司的命运是紧密联系的。如果候选人对于公司的预期或目标是被巨头收购，而创始人的目标是做成行业领头羊，是独立上市，那么这位候选人就是不合适的，因为这种分歧很难调和，即便想要等他进入公司后再沟通，基本也不能扭转。
要问候选人，驱动他的动机是什么。以团队领导为例，到底是出于金钱利益的驱动，还是有领导高绩效团队的愿望。Zappacosta希望听到的答案是：“我们遇到了一个艰难的挑战。我团结自己的团队，做得超级努力，但是结果上是失败了。不过我不后悔，再给一次机会，仍然愿意带着团队去拼，并且为我们付出的努力和获得的成果感到自豪。”
要问候选人，他怎么渡过最艰难的时刻。如果候选人不愿谈论自己经历的重大失误，这不是个好兆头，代表他有所隐瞒。Zappacosta表示：“谈论失败能让我们了解候选人愿意在多大程度上坦露自己，以及他在犯错误之后是否有过主动地自我变革”。对于创业公司来说，能从失败中站起来的领导者，更有可能带领大家打胜仗。
对过去了解候选人的人进行访谈
通过前两次面谈，公司对候选人的基本能力及与公司的契合度已经有数，下一步就是对过去了解他的人们进行访谈，尤其是与他一起工作过的人。你可以告知候选人，公司会进行这次访谈，如果他的反应是：“OK，可以和大家谈谈”，那就是一个好的开始。
为什么要采取这种方法？Zappacosta表示，相比参考资料，以及相信自己的内心，那些真正与这位候选人有过合作，或者当过同事的人，提供的反馈更直接、真实，更有参考价值。
通过对10到20个人的访谈，你能知道他在职业生涯各个阶段的表现，他与人交往的能力，他带团队的能力，他的行事风格。还能了解他是怎么帮助公司业务快速提升的，在这个过程中，他的贡献是什么，与他人合作得怎么样。
花在这种访谈上的时间，应该与查看候选人背景资料的时间一样长。并且与间接的公开资料相比，这种第一手的反馈更真实更有效。当然，这样做会花相当长的时间和相当多的精力，但是一位合适的高管对创业公司带来的提升和贡献值得这么做。
让候选人对公司也有深入了解
在做完之前的三个步骤之后，创始人对于高管候选人应该有了全面的了解，并会有一个初步的意向。这个时候Zappacosta的做法是，让自己有意向的候选人对公司的创始人们，对他将要管理的团队有一个深入的了解。高管在公司内的自主权很高，他对公司的了解，认可度，自我的驱动力，都将直接影响他在公司的表现。
首先Zappacosta会让候选人了解自己，告诉他们自己正在做的工作，并且接受任何询问，无论问的是做得好的还是做得不好的，以一个开放的姿态，迎接很可能进入公司的候选人。在这个过程中，候选人能够对自己未来将要直接汇报的领导有深入的了解和认同，创始人通过对方提的问题对他进行更深入的观察。
下一步则是向候选人反馈，团队对他们的看法，这种反馈很真实，有可能会让他们感到不舒服，但是能够考察他们的抗压能力及包容力。
对于候选人来说，他们有能力和资历去到很多很好的公司，所以会希望自己去到的这家公司既能收获成功，同时也是最适合自己的。充分的双向了解，能确保公司选到最合适的高管候选人，也能确保候选人是真的与公司愿景和目标一致，有动力和能力为公司带来改变。若这位候选人在了解了创始人，听取了团队的反馈后，仍然积极的保持与创始人的联系，那么这个人选多半没问题了。
对创业公司来说，招人很关键也很困难，招能够影响公司未来走向的高管就更关键更困难。创业者要有有勇气、有智慧去走出这一步，要花足够的时间和精力用正确的方式去选择合适的人。祝创业者们都能在合适的方向上扩张，祝大家都能找到能帮助公司变得更大，走得更稳的人。
本文综合编译自Firstround review。
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