招人不难:你不知道的阿里招聘法则“北斗七星选人法” | 星际学院

2019-07-09 10:49

关于招聘,有很多理念、观念,也就是“道”层面的东西,现在我们落到具体的实践层面,来从“术”的角度聊一聊,打造阿里铁军的一大利器,“北斗七星选人法”。

 

阿里的招聘是阿里企业文化最直观的体现。所以在具体深入了解“北斗七星选人法”之前,我们先看看阿里的准备工作都有哪些?

 

首先第一个就是阿里无论用什么方法论,都是要先结合阿里巴巴价值观——六脉神剑进行闻味道的。团队需要有自己独特的味道,而你团队独特的味道是什么?你应该想办法把有这种味道的人找到,而不是招进来之后再去改变他。在企业中,你招聘了谁?晋升了谁?辞退了谁?奖励了谁?惩罚了谁?企业的文化价值观就直接体现在你招了什么样的人进来以及让什么样的人离开。

 

其次,就是要把价值观融入招聘文案中。很多企业的招聘文案里是没有价值观的,要注意,不是把价值观直接写进去,这是没用的,是要糅合表述在文案里。为什么要写进去?因为招聘时我们首先是招爱我的人,再筛选我爱的人,招聘的本质是吸引,灵魂是营销。精彩的招聘文案都不是以人力模型来招聘,而是以价值观来招聘。

 

那么用价值观吸引来了,如何从能力方面筛选呢?那就是要先搭建自己团队的能力模型,从而为后面的面试提供具体的方向和指导。接下来我就拿阿里销售团队的“北斗七星选人法”来举例,让大家了解一下一个能力模型的整体架构、具体要素是怎么呈现的,以及我们可以如何应用。

 

“北斗七星”顾名思义,是由七个关键词,在三个能力层面和一个底层要求基础上构建而成的。

 

我们先了解下北斗七星的构成形式。如果化成图,它就是个金字塔。金字塔最底层,是一个最重要的关键词“诚信”。没错,诚信是价值观,是底层保障,值得注意的是,诚信也是需要修炼和践行的。好,底层的“诚信”上面一层我们叫“驱动力”,驱动力中有三个关键词“要性”、“喜欢干销售”和“目标忠诚度”,再往上一层是“个性特质”,包含了两个关键词“又猛又持久”和“OPEN”,再往上,就是最顶端的一层“能力”,这层的关键词就是“悟性”。这就是个完整的金字塔形状,最稳固的三角形哈!

 

那么了解了其架构,我们来看看这七个关键词要素都代表着什么?

 

首先最底层的诚信,毋庸置疑,诚信如果不具备,多高的空中楼阁都是虚幻,随时能塌方,所以这是最底层的根基的东西。那么往上走,从“驱动力”的角度,第一要有“要性”,也就是要有自我成长和事业成功方面的目标,不能太佛系!第二对这这样的目标要有忠诚度,这样才能通过踏实工作致力于目标的实现,最后是“喜欢干销售”,要对销售职业有足够的认同度。阿里认为这三点才能激发一个销售足够的驱动力。好,说完第一层,我们再来看第二层“个性特征”,阿里将两个个性特质特别的摘取出来,放到了销售团队的选拔中,一个是“又猛又持久”,这是阿里的土话,说到底,就是要吃苦耐劳、勤奋务实,抗压性高,坚持力强;另一个是“OPEN”,怎么理解?就是亲和度,人际关系,沟通方面的能力。这两个都是对销售是非常重要的个人特质哈!那么最后一个层面“能力”中关键词是“悟性”,这个着实需要重要诠释一下。作为金字塔的顶端,足以看出阿里对它的重视,“悟性”是什么?是学习及思维能力,对工作知识经验不断吸收、归纳、演绎和迁移,并最终拿结果说话。大家都知道阿里最不缺的是培训,然而就算是“小白兔”,组织愿意培养,“悟性”不够也是白搭。“没有功劳哪里来的苦劳”对吧?这个观点也是我之前反复强调过的。

 

你看,这样的能力模型就非常的清晰,其实因为我服务的中小企业比较多,好多中小企业里面,他们没有自己的能力模型的,更不用说是否清晰了,所以今天我们管理者在招聘人才前要像阿里做好准备工作,有道的层面的清晰,也有术的层面的清晰,这就能很大程度的减轻我们招聘的困难程度。

 

那么我们接着往下说,当搭建了这样的能力模型后,接下来就要讲讲我们到底要怎么运用这样的能力模型。很简单,单独打分,整体评判。

 

比如说“要性”,一分、三分和五分,怎么去打分呢?阿里都有很清晰的评分标准。一分要求,在工作业绩上有基本的自我要求,能达到公司主管等制定的基本业绩目标;三分要求,以结果为导向,希望工作业绩有成长;五分要求,具有清晰的个人职业生涯规划,不仅希望在工作业绩上有成长和突破,也希望自己的能力素质上不断提升,寻求自我成长,挑战自我极限,希望通过销售工作实现自我价值。

 

每个关键词这样打分后,你最后整体整合起来,整体打分达到你的要求,OK这个人可以要,达不到你的要求,对不起,这个人不符合我们要求。这些应用的层面,都值得我们管理者去借鉴。

 

说了这么多,相信大家可以非常直观的感受到阿里“北斗七星选人法”的能力模型还是非常实战的,这就更提醒我们的管理者,在用“术”的方法论的时候,更要抓住其灵魂。那么有了很好的一个能力模型后,要如何在面试中去判断人才与能力模型之间的匹配度呢——用行为面试法选择正确的人。




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