高盛变性人

2019-07-09

2014年苹果CEO库克的出柜公开信其实就代表了这家科技公司的开放包容

编者按：本文来源创业邦专栏职问，作者小易。

今年5月份，一位“特殊”的员工Maeve入职高盛，担任高盛的传播总经理。她的特殊之处在于：他2004年起就在高盛就职，只是在经历了一次手术之后，重新入职高盛。

可能有人注意到，上面那句话，我前后使用了“她”和“他”，不是手误，而是因为Maeve是一位跨性别者，之前他的名字叫做Michael，生理上是一名男性，直到在高盛的支持下做了变性手术成之后，他才变成了她，名字也相应地从Michael改成Maeve。

1.高盛变性经理

Maeve 是LGBTQ里的T，即Transgender，跨性别者，即他的生理性别是男性，但她的性别认同是女性。（LGBTQ即性少数群体，是女同性恋、男同性恋、双性恋、跨性别、酷儿、间性人、无性恋以及以上未提及的其他非规范性的性取向、性别认同和性别表达的人的总称。）

性别是靠当事人的认同决定的，和身体无关，所以，Maeve是“她”。

在进行变性手术之前，她只在自己的私生活里作为女人，在高盛的支持下，她终于去做了变性手术，最终以自己认同的性别重新入职高盛。

这里不得不提，高盛对于性少数者的支持。

Maeve在文章里是这样写的：“Goldman Sachs has created an incredibly supportive environment including almost daily interactions with our office of Diversity and Inclusion to make the process smooth; generous health insurance benefits that cover the medical side of my transition; and overwhelming encouragement from co-workers.”

（高盛Goldman Sachs创造了一个令人难以置信的支持且包容的环境：在多元化和包容性办公室里，我的工作得以顺利进行; 健康保险福利涵盖了我变性手术的医疗; 我还得到了同事们的鼓励和支持。）

根据Glassdoor的数据，高盛其实从2008年开始就提供了福利：对公司员工进行变性手术的支持，报销变性手术费用。

高盛每年还会以匿名的形式进行员工满意度调查问卷，其中有一个选项就是问询员工是否属于LGBTQ群体。高盛通过这样的措施了解机构内的性少数者。了解的目的是为了更好地打造同志员工满意的职场环境。

作为一名性少数者，Maeve是幸运的，至少在高盛，他得到了认同与支持，Maeve的幸运也让人不得不联想起同样是在今年5月份发生的一件事。

2.试图自杀的同性恋公务员

今年5月初，30岁的吴维躺在医院的病床上，他刚刚被医生抢救回来。

4月27日凌晨，他给家人和单位各写下了一封绝笔书后，吞下20多粒安眠药，并在电饭煲内胆里点燃了木炭，试图终结自己的生命。

从初高中的意识觉醒，到大学真正实现了对自身的科学的认识，吴维知道了自己的不是大多数人，对于社会科学感兴趣的吴维选择了攻读社会学硕士学位。

而他的毕业论文则正是基于他对于同性恋群体的观察思考，试图通过社会学研究方法，反映同性恋者在互联网时代的生活方式的变化与其背后的社会学现象。

但是这篇学术论文却像一粒石头把他平静的生活打破。

单位里的同事自从知道他的这篇研究同性恋的论文之后，就一直开玩笑调侃他，且愈演愈烈：

“可以去当男公关，说不定有领导好这口。”

“男厕所后面的同志交友信息，是不是你写的？”

“你的血样合格吗？”

有人悄悄指他，有人说悄悄话；在办公室里围在一起讨论，但看到他就一哄而散。

到后来，工作出了名认真的吴维甚至被被调到“冷宫”。

同事们的揶揄和挖苦还能忍受，压死他的最后一根稻草则是来自他最亲的人。

父母一次发现了他的研究材料，直接一把火烧掉，还把他的电脑砸烂；在与父母的争辩中，吴维承认了自己同性恋的身份。

没想到，“恶心”、“丢脸”、“连抢劫犯和杀人犯都不如”、“祖坟会被刨的！”这些词语从亲生父母口中一字一字地砸到他的身上。

最终心寒爆发，吴维在后来接受媒体采访时说到：“他们说同性恋脏，那我就死在厕所里吧。”

3.职场里，出柜是艰难的选择

高盛亚太地区人力资本管理执行董事蔡家聪，是一位在职场中公然出柜的人，2008年他就向他的女上司出柜了。

当时很多人认为投行的工作需要频繁跟客户沟通，出柜风险大，担心会影响自己的职业发展，但幸运的是，蔡家聪的出柜并没有影响到他，而高盛对LGBT群体的包容态度也是他根植于高盛的原因之一。

但对于职场环境不那么开放的很多公司，像蔡家聪一样敢于暴露自己的职场人则少之又少，更多的人选择隐藏自己。

2013年，爱白文化教育中心发布了一份《中国性少数群体(LGBT)职场环境在线调查报告》。

这份报告显示，51.71%的受调查者在职场隐瞒自己性倾向的原因之一就是“害怕影响晋升”。而“怕说三道四”、“怕同事疏远”、“怕家人知道”等原因，则分别令69.4%、60.9%和43.3%的人选择不在职场出柜。

不出柜并非只是因为内心的焦虑和恐惧，更多的实在职场上遭遇了不公平对待。

53.63%的受访者曾经历老板、同事间开玩笑侮辱、冒犯；

32.35%的受访者有过被其他同事针对其性倾向、性别认同进行的言论攻击；

欺凌、性骚扰肢体暴力等现象也占有一定比例。

因为要竭力隐藏自己的性倾向，以及遭遇工作场所的不友好，13.37%的受访者无法全心地投入工作或者工作不积极且工作效率下降，21.01%的受访者考虑或曾经离职。

一位朋友是Les，但她说绝不会在职场上公开出柜，暴露自己的身份。

“同事中我暂未发现LGBTQ，职场氛围依旧是以主流为主，以结婚生子为导向。作为les，我个人未出柜，我想可能只有在LGBTQ获得与异性恋平等的法律保障、社会舆论不再压迫、职场不存在歧视、教育有正确引导的情况下才会考虑，在国内我觉得要下下下辈子才有可能。”

4.这些公司，对性少数群体包容性最高

除了高盛，在全球，还许多具有相当大知名度的公司，例如麦肯锡、 IBM、高盛、苹果、谷歌、安永等都在为性少数人群提供平等的机会。

01IBM

IBM被认为是对 LGBTQ群体最为友好的跨国公司。

早在1984 年，IBM 就将性倾向列入公司的平等就业政策中，这是史上 LGBT 群体第一次在职场上被明文规定享受同等待遇；1996 年，IBM 又推出同性伴侣福利计划。IBM 的“同性恋、双性恋、跨性别员工联盟组织” (Employee Alliance for Lesbian, Gay, Bisexual and Transgender Empowerment，简称 EAGLE) 是世界上最大的不同性别取向员工网络组织。

02麦肯锡

麦肯锡公司一直致力于多元化招聘，消除性少数群体在应聘时的不平等。1995年麦肯锡就推出了GLAM（Gays and Lesbians At McKinsey）项目，并且发展迅速。

麦肯锡认为，多元包容文化体现在企业对待个体的各个维度，如性别、年龄、性取向和性别身份、种族、地域、残障人士等，其中，对性少数群体的态度是一个重要维度。

麦肯锡是全球第一家在哈佛商学院公开招聘LGBTQ顾问的管理咨询公司（1996年）；

麦肯锡连续12年在人权运动基金会（HRC）的企业平等指数获得满分，和硅谷最优秀的科技公司并驾齐驱；

麦肯锡鼓励从一开始就坦然面对自己，放下身份焦虑，认同自己并且为自己骄傲，且有高管级别的领导公开自己的身份，让员工知道，LGBTQ群体完全可以凭借才能登上高位。

麦肯锡LGBT员工支持政策网站：

https://www.mckinsey.com/careers/meet-our-people/glam-colleagues-at-mckinsey

03LVMH

法国奢侈品巨头LVMH集团签署了一份联合国商业行为标准，以保障LGBTQ的权利。LVMH人力资源副总裁Chantal Gaemperle表示：“我们所有的员工都应该成为自己，并肯定他们的贡献，而不管他们的种族、性别或性取向等其他因素。”

04联合利华

联合利华也致力于招募更多样化的候选人，他们创建了一个尽量消除偏见的简历算法，此举增加了公司中的女性数量；联合利华还成立了“反成见训练营”去帮助团队营造一个少数群体能发声的环境，新任CEO Alan Jope 也大力支持LGBTQ同事在公司的职业发展，“LGBTQ将在联合利华找到归属感，这将成为一种常态，而不是人们正在争论的事情。”

05摩根士丹利

在2020投行暑期项目招聘里也明确提到，LGBTQ群体在应聘时不受限制。