编者按：本文系专栏作者投稿，作者舵舟。
1、当代独裁者
前段时间，在一个炎热的中午，我和我的同事去拜访一家企业。当这家企业的高管了解到，舵舟是做目标管理的，就好奇的问，什么是目标管理？为了让这场对话通俗易懂，我们的回答是OKR就是一款很好的目标管理工具。这位高管苦笑了一下，说我们老板也在推OKR，用这个工具让大家一层一层互相盯紧。
这个说法一点都不OKR，OKR本应该是释放管理者和员工自驱力和潜能的管理工具。高管说我们公司很特别，老板在外部的形象是儒雅，很开明，但是在公司内部，实行的是“东厂”制度，高管之间设置有互相监督的机制，一旦有风吹草动，就会传到老板耳朵里，我们就该遭殃了。在决策方面，管理层的空间也不大，是老板一人说了算。
我就问，那你们在这里工作开心吗？
高管回答说，老板的本意，就是不希望你开心，你怎么会开心得起来呢？我们老板是程序员出身，70后，在商海里几经沉浮，有了他的认知体系，他相信代码，相信机器，就是不相信人，凡是能用机制解决的问题，绝不相信人的判断。比如说“层层互相监督”这件事，就是不相信你会忠诚，时刻提防你。老板对于自己的体系有绝对的自信，公司里的会议室，都是以老板的幸运数字打头命名，每一处都有老板的个人影子。
高管说，你在这里上班，就感觉有一双眼睛时刻盯着你，这里有机制，但是没有人性的温暖。
听完这位高管的描述，觉得凉飕飕的，员工和公司有相互选择的权力，这家公司都这样了，还是有三四百人愿意这座冷冰冰的机器里工作，可见经济形势有多不好，大家找个好工作有多难。另外，这家公司的创始人是连续创业者，目前这家公司已经有四年历史了，他能够通过他的方式，把公司带起来，你也不能完全说他就是错的，只能说各有各的认知体系，各有各的活法。
我就问，那你们老板累不累？
高管回答说，我们累，他自然是更累的，但这是他自己的选择，他应该乐在其中，不可自拔。
2、历史的独裁者
（1）缺乏管理者是福特衰败的主因
最近在看德鲁克的书《管理的实践》，作者很强调管理者的价值，旗帜鲜明反对一人当家的的企业经营政策。为了说明这个原理，他讲了一个商业案例——福特汽车的故事。看完之后，我内心激荡，为啥呢？人类的本质就是复读机啊，或者复印机。100年前发生的事儿，现在还在发生，不仅在东方发生，还在西方发生。
这个故事是啥样呢？是这样的。以下为书摘：
20世纪20年代初期，福特公司占有2/3的美国汽车市场15年后，在第二次世界大战爆发前，福特的市场占有率却滑落为20％。当时福特公司还是未上市公司，没有公布财务数字，不过同业普遍认为，在那15年间，福特公司一直处于亏损状态。
当埃兹尔·福特( Edsel Ford)ーー亨利福特唯一的儿子在第次世界大战中突然去世时，在汽车工业界所引起的恐慌表明公司已经接近崩溃。将近20年来，在汽车工业界，人们一直在说:“那个老人不可能拖得太久。等吧，等到埃兹尔接管公司。＂然而，他却去世了，而那个老人仍然活着，这使得汽车工业界不得不面对福特公司现实的状况。严的现实使公司继续生存似乎不大可能，有些人说根本不可能。
底特律相关业者提议急救方案，建议美国政府足额货款给美国第四大汽车制造公司(但规模还不及福特公司的1/6)斯蒂旁克，让斯蒂旁克收购福特家族的股权，接管福特公司。业界普追认为，如此一来，福特公司还可能保有一线生机，否则的话，就必须将福特公司收归国有，免得一旦福特倒闭，将危及美国经济和美国的战争。
为什么福特公司会陷入如此严重的危机呢?我们已经听过很多遍老福特治理不当的故事，知道许多不见得正确的恐怖细节。美国管理界也很熟悉老福特“秘密警察式”的管理和唯我独尊的独裁统治。然而大家不了解的是，这些事情并不只是病态的偏差行为或老糊涂所致，尽管两者或多或少有些影响。
老福特失败的根本原因在于，他在经营10亿美元的庞大事业时，有系统且刻意地排除管理者的角色。他派遣秘密警察监视公司所有主管，每当主管企图自作主张时，秘密警察就向老福特打小报告。每当主管打算行使他们在管理上的权责时，就会被炒鱿鱼。而老福特的秘密警察头子贝内特( Harry Bennett)在这段时间扶摇直上，成为公司权力最大的主管，主要原因就是，他完全缺乏管理者所需的经验和能力，成不了气候，只能任凭老福特差遺。
（很多公司都可能存在这样的高管，不是因为业务能力强，而是足够听话。秘密警察制度到现在还是没有过时。）
从福特汽车公司的早期，我们就可以看出老福特拒绝让任何人担负管理重任的作风。例如，他每隔几年就将第一线领班降。老福特需要技术人员，也愿意付高薪聘请技术人员，但是身为公司老板，“管理＂可是他独享的职权。
正如同他在创业之初，就决定不要和任何人分享公司所有权一样，他显然也决定不和任何人分享经营权。公司主管全都是他的私人助理，只能听命行事；顶多能执行命令，绝对不能实际管理。他所有的作风都根源于这个观念，包括秘密警察，他深恐亲信会密谋背叛，很缺乏安全感。
（助理治理公司的现象，到现在还是很常见，老板不相信自己花重金请来的高管，或者事业部老大。而是扶持一批助理和私人亲信，来帮他做决策，这样就更加削弱了管理层的发挥。为什么会这样，就是老板不愿意放权，宁肯自己累死，宁肯把权力分解到一批能力还不够的人身上。缺乏安全感真的是害死人。）
在许多机构中，都可以看到这种视管理者为所有者的延伸和代表意义的现象。在西方社会中，军官最初只是领主的家臣。直到18世纪，许多欧洲国家的军队里，军阶仍然被视为军国司令官的私人财产。司令官可以把军阶任意卖给出价最高的人，而今天的军衔(尤其是尉官)也要回溯到过去军街还是私相投受的年代。同样，政府公仆起先只是领主的代表(即使不是家仆)。法国国王路易十一可能最先想到设立全职行政管理者的概念，因此他雇用了专职的私人理发师、秘密警察头子和总管大臣。直到今天在英文中，政府的部长与“秘书”( secretary)还是同一个字。
当然，福特汽车的衰败正是因为缺乏管理者所致。即使在第二次世界大战前タ，福特公司跌落谷底的时候，其销售和服务组织依然十分健全。汽车业界认为，即使历经15年的亏损，福特的财力仍然和通用汽车相当，尽管当时福特汽车的销售额几乎只比通用汽车高1/3。但是，福特公司中没有几个管理者(除了销售部门)，大多数人才不是被开除，就是早已离开；美国在历经10年的经济萧条后，第二次世界大战开创了大量的就业机会，也吸引了大批福特主管另谋他就。少数留下来的主管多半都是因为不够优秀，找不到其他工作机会。几年后，当福特公司重整旗鼓时，这群老臣大都无法胜任中高层管理的工作了。
（老板不愿意放权，只愿意相信听命于自己的人，最后优秀的人只能选择离开，劣币驱逐良币，留下来的都是庸才。）
（2）重建福特公司的管理层
假如战后出现萧条，福特公司究竟能否生存下来？这是颇有争议的。但是，即使在战后繁荣时期，如果亨利·福特的不用管理者管理企业的观念未被他的继承者，他的孙子福特二世(Heny Ford ll)迅速纠正的话，这家公司可能已经崩溃了。福特公司从1944年开始复苏的经历，是美国企业的一部史诗。许多细节尚未被外界所知，现在是公开全部真相的时候了。福特公司复苏的关键是管理层的组织和建设，恰如公司早先衰败的症结是抑制和破坏管理层。
随着父亲的过世和祖父迅速地衰老，当管理企业的责任突然降到福特二世肩上时，他年仅二十五六岁。他没有任何经商的经验，公司中也没剩下几个有水平的管理者来帮助他、指导他。然而，他很清楚真正的问题是什么，他的第一个举措就是制定一项基本的政策，即要有一个真正的管理层，组成该管理团队的大多数人员必须从企业外面寻找。
但是在引进人才之前，必须先进行内部清理，建立起公司未来经营的基本原则。由于祖父仍然在世，祖父的亲信也位居要津，因此他必须独立完成这些工作。只有如此，他才能挑选新人来协助管理。新的主管能独立工作，获得充分授权，也负完全的贵任。他任命的第一个新人是执行副总栽布里奇( Ernest R. Breech)，他同时宣告，布里奇将完全担负起经营重任。在建立各层级的管理职位时，他都充分遵守这个基本概念。
福特二世还采取了目标管理的方式。在过去，福特公司的主管对于公司经营状况一无所知，新领导人则设法让每位管理者都能获得工作上所需的信息，并尽可能提供有关公司状况的信息。他们抛弃了旧观念一一主管是企业老板的私人代理，取而代之的新观念是一一理者的权感基于客观的工作取透。个人武断的命令已由根据目标和测评的要求而制定的业绩标准所代替。
最大也最明显的挑战是组织结构上的挑战。过去福特公司采取严格的中央集权式管理。老福特不仅一手掌控了所有的权力，制定所有的数字，而且只用一套数字来反映公司整体复杂的经营状况。
举例来说，福特公司拥有自己的钢铁厂，每年有150万吨的产能，是美国最大的钢铁厂。但是，在福特公司的总成本数字根本看不到这座钢铁厂的成本数字，这种情况在底特律早已是公开的密。例如，钢铁厂厂长不知道他用的煤是花了多少钱买来的，因为在旧政权时代，采购合的是福特公司的”最高机密。
相反，今天福特公司分成15个自主管理的事业部，每个事业部都有健全的管理团队，为经营绩效负起完全的责任，也享有充分的授权，能制定政策，设法达成目标。而钢铁厂也是众多事业部之一，和福特与水星林肯事业部、零件与设备事业部，以及负责国际和出口事务的事业部一样。
当然，这些管理观念和组织观念并非福特二世独创，他其实是吸收了福特公司最大的竟争对手一一通用汽车公司的管理观念。这些观念是通用汽车公司的基石，也是通用汽车能跃升为美国最大制造公司的原因。但福特二世最特别的地方是，他从一开始就采取整套原则，而不是一边做，一边不知不觉地发展出来。他的经验等于在实际验证这些管理观念，因此也别具意义。福特公司原本已经走到穷途末路了ー一缺乏管理、士气低落、乏人领导，10年后，福特公司的市场占有率却稳定上升，在汽车市场上和通用汽车的雪佛兰车争奇第一名的宝座，从一家奄奄一息的公司脱胎换骨为不断成长的重要公司。而奇迹的诞生完全要归功于福特司彻底改变了对管理者的管理原则。
3、故事后的尾巴
在德鲁克的书里，他极力反对一人当家的企业经营政策，似乎那是当时美国的主流，所以他要卖力呼喊。时代还是在变迁，舵舟的客户均为企业老板，他们找到舵舟，寻求“目标管理”服务，无外乎这几种原因：第一，急需团队成长起来，承担更多的决策和经营任务；第二，希望管理者不要各自为政，而是聚焦共同目标，共同努力，达成各自的物质和精神需求；第三，希望大家提高自己的能力，及时以后不在我公司了，你到别的公司，我也希望你能过得更好。
在当下的经济环境下，像文章开头的那种“独裁老板”，越来越少了。这不仅仅只是说大家的意识觉醒，而是现场环境，引导大家的思维发生转变：
第一，市场多变，靠老板一人去获取所有信息，是不现实的，企业能跟得上市场，需要在一线的员工和管理者能够敏感的感受变化，促进变革；
第二，物质的丰富，培养的新一代年轻人，他们的选择余地更大，如果你不遵从他们的需求，他们掉头就走；
第三，老板也是人，也需要个人的幸福。以前的老板，家国天下总是萦绕心头， 充满着浪漫主义情怀，不成功则成仁。现在物质更充沛，允许整个社会的人都开始关注自己的小幸福，如果老板一天28小时全情投入，你还有时间陪你年轻的妻子，年幼的孩子吗？该把任务分担出去了，选择了对的人，打造好了文化，选择了对的人，把利益分出去，在专业的领域，人家比你干得更好。
要做到激发大家自驱和自我控制，朝着我们共同目标往前走，需要心力的投入和工具的使用。正如福特二世重振福特汽车的故事，目标管理是一款很好的帮助企业构建健康和动态的组织架构，打造以目标为导向的奋斗文化的工具。
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