将人工智能打造成虚拟面试官,迅维用科学手段让面试不再“只靠感觉”

张智 2019-11-25 10:44

温巧思的创业源于她的工作经历。在成立迅维有限公司之前,她曾是长江基建有限公司董事会观察成员,负责审查预算案和五年业务计划的工作,包括跨部门的人力计划、招聘、团队搭建、KPI设置、薪酬和奖金设置等。此外,温巧思曾在香港政府劳工及福利局负责劳资关系、部门招聘、人事管理及年度评估。

在工作过程中,温巧思发现,现有的招聘面试流程繁琐,效率不太理想。在创业前,她曾对香港250个求职者和30家公司做过调研,调研结果显示,对求职者而言,他们需要个性化的无人面试系统对他们进行职业生涯规划,甚至愿意支付一定费用来提升面试成功率。

对于企业而言,30家企业中80%的人力资源部门表示,招聘一位员工平均要花40天左右的时间。此外,招聘面试至今仍然无法采用更加科学的判断依据,求职者能否成功入职主要还是依靠面试官的主观经验。“这是很不公平的,有时候就是看面试官喜不喜欢而已。”

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本文文章插图来源于迅维公司

为解决招聘面试上的问题,温巧思将目光聚焦在人工智能这一领域。她早年就读于新加坡国立大学电机工程学士和伦敦帝国理工学院应用数学硕士,毕业后曾在ABB公司担任市场营销工程师,并在埃森哲(Accenture)从事iPhone应用程序开发等工作。她的合伙人李海翔和她是伦敦帝国理工学院的校友,拥有工程博士学位。工程背景出身的两人在2018年成立公司迅维有限公司(以下简称“迅维”),从技术的角度出发解决招聘面试中的问题,用人工智能的方法实现招聘的科学化和数字化。

据温巧思介绍,现在市场上也存在一些使用机器化的技术手段辅助人工进行招聘,这些机器首先会根据履历中的关键词是否与岗位匹配对求职者进行筛选,初筛后再与求职者手机短信应用进行交流。但这种机器手段只能使用文字与求职者交流,交流的话题也仅限于工作城市、薪资要求等简单的信息,无法真正深入了解求职者。而且文字形式有一定限制性,不能判断和机器交流的就是求职者本人,给了求职者求职造假的机会。

针对这些问题,迅维为客户公司开发了AI招聘软件系统,将其运用于第一轮面试,用机器视频面试的方式全面分析求职者的表现和能力。据李海翔介绍,机器分析从面部表情、说话声调和语言内容三个维度进行分析,通过求职者的表现对他们进行评分。

具体来说,当一位求职者将简历发给公司时,公司会将简历发给迅维的系统,系统会给求职者发送面试信息,同时根据面试官的需求在系统中设定相应的评估标准。当求职者面试时,需要使用迅维有限公司的系统,打开摄像头后便能进行30分钟的视频面试。

面试中会设定题目,题目从迅维系统一万多道题目中筛选出来,也可以由面试官自己出题。面试过程由系统的虚拟面试官主导,虚拟面试官通过与求职者的交流,洞察其通过面部表情、说话声调和语言内容,对求职者的性格特征进行全面的分析。分析方向更倾向于软技能方面,比如亲和能力、沟通能力、表达能力、尽责认真度等,根据分析结果由系统和面试官对求职者进行综合打分、排名和筛选,最后决定求职者是否可以进入下一轮面试。

在迅维的AI招聘系统辅助下,求职者无需占用人力面试官的面试时间,从而提高面试效率。此外,面试的判断依据更为科学,而不仅仅只是依赖于面试官的主观经验。据温巧思介绍,迅维团队中有两位组织心理学专家,曾从事世界500强公司(包括摩根大通、苏黎世保险、SHL测评和哈德森人才评估)的人才评估、招聘工作和组织发展长达15年,他们从组织心理学的维度为AI招聘系统的评分提供了更加科学的依据。公司咨询团队由两名大学讲师和兼职教授(计算机和人力资源管理学系)以及微软的AI首席架构师组成,两名大学讲师曾担任Cisco Consulting的“市场进入渠道战略”负责人和美国银行的人力资源负责人。

目前,迅维实现了第一轮面试自动化,从而将招聘时间减少了50%。迅维已与两家世界500强公司达成合作,负责亚太区的招聘工作,预计明年一二月份正式投放。在盈利模式上,迅维按照应聘者使用视频面试的次数进行按量收费。此前,公司曾与香港一所大学进行合作,让2000名三年级和四年级的学生用AI招聘系统进行面试,通过2000个学生积累的数据对AI算法模型进行了初步的训练。

迅维团队目前有10名成员,其中大部分都从事技术研发工作。温巧思担任CEO,李海翔担任CTO,负责自然语言处理和计算机工程等技术部分。迅维目前在香港科学园的孵化计划已经有一年,还有两年孵化期。此前曾获一轮种子轮融资,投资方为SOSV中国加速。目前,迅维正在进行新一轮融资,资金将主要用于扩大大中华地区、东南亚市场规模和技术研发等方面。

本项目由创业邦合作伙伴“SOSV中国加速”推荐

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