编者按：本文来源微信公众号春暖花开（ID：CCH_chunnuanhuakai），作者陈春花，创业邦经授权转载。
在遇到管理不畅、员工能力弱的情况，管理者首先需要检讨的是自己对管理的认知和行为是否正确，因为只要管理者具有正确的认知和行为，所有人的绩效就一定会展示出来。
01 管理须用问题作导向，不要用成就作导向
管理对每个人最大的挑战就是，它永远在问题当中，而不是在成就当中。所以每一个优秀的管理者都会告诉你，“我战战兢兢，如履薄冰。”因此，有时我很讨厌做管理，因为它总是完成一个目标就会有新的目标，解决完一个问题还会有下一个问题，没有一个可以终止的时间点，总是在解决问题的路途中。
管理者的定义是——让你的上司和下属获得绩效。如果你发现，因为你的存在，你的上司没有成就，下属没有成就，那你就不是一个好的管理者。从这个意义上讲，管理者自己是没有绩效的，你的绩效来自于上司与下属。
管理具有两个属性：一、实践与经验属性，二、知识（理论）属性。很多管理者没读过多少书，没学过管理，却做得很好，因为管理有实践和经验属性。而有的人从来没做过管理，比如我自己，教管理教着教着，六和创始人让我去当总裁。我没当过总裁，真正去做的时候发现，也还可以，因为具有管理知识的储备。管理的这两个属性，看似对立，实则不然。任何事情，只要能找到规律，就能变为知识，变为知识就可以复制，就可以学。
02 管理中，不要把“人”与“事”混为一谈
管理所面临的主要内容是——处理“人”与“事”。但中国人常常把二者混淆，该面对“事”的时候却面对了“人”，该面对“人”的时候却面对了“事”。
比如，一个企业找了很多老师讲课，老师们讲完课后，这个企业专门找我当面反映，说其中一个老师讲得很烂，千万不能让其再来上课。奇怪的是，我看到大家给这个老师的评分却非常高。我问为什么，对方说：“这个老师人不错，挺刻苦的，课间也挺谦虚，字也写得挺漂亮。我们觉得，也不能砸了人家饭碗，所以我们给他打了89分。”
我说：“你这样打分，我不能批评或换掉他，我甚至还得表扬他。因为学生打的分数很高。”对方说：“反正我们也不上了，至于他要伤害谁就随他去吧。”这件事让我感到哭笑不得，这就是管理中把人和事混淆了。
如果从管理的角度来讲，我们只看一个标准，就是做事。如果他做人不够好，那怎么办？在约定的规则下，他如果没有把事做坏，其实这个人你还得接受。
因此，管理者需要养成两个习惯。第一个习惯是不能用个人的价值观来做管理。第二个习惯是在管理当中做人和做事要分开。在管理中我们最怕的一种情况节是，全是好人，但是做不出好事，这个时候你就会陷入很大的被动里面。
03 管理关键在于：问题的发掘是否准确到位
为什么很多管理者陷入到管理中？因为我们在管理上有一个比较大的浪费，就是解决了非常多不是真的管理问题。
我们要特别注意，管理必须是问题导向，但核心是，这个问题必须是一个真的管理问题。这是一个管理难题，需要注意三个问题。
1.要对问题挖掘到位
这对管理者是非常高的要求。比如，员工的态度算不算管理的问题？其实不算。但是在实际管理中，我们很在意员工的态度，这就是问题挖掘不到位。
2.公司里的对错不是管理问题
公司里面的对与错，是不是管理的问题？不是。管理没有对错，如果在内部里因为对错的问题做非常多的讨论，或者因此做非常多的调整，坦白讲，问题挖掘就错了。
3.和绩效有关的才是管理问题
一个人调整岗位有非常大的抵触，算不算管理的问题？只需要看一件事情，他对绩效是否有帮助？如果他是有帮助的，这就算管理问题。如果他是抵触的，就不要去管他，不需要做任何沟通。
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