「后浪」眼中的创业、出海和印度人

GGV纪源资本 2020-05-09 16:48

创业邦

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编者按:本文转自公众号GGV纪源资本,创业邦经授权转载。

「后浪」,最近被捧上了风口浪尖。

但当人们选择请他们代言、替他们发声时,我们,想把话筒直接交给他们。?️

本期《创业内幕》,我们和GGV Fellows 2020届三位毕业于耶鲁、哥大和MIT的学员,也是典型的「后浪」聊了聊,关于创业、出海以及文化差异,他们给出了自己的独特见解。

相较于「后浪」,他们更想成为大海。?

Lily:

本期我们请到的嘉宾相当特殊——是我们 GGV Fellows 2020届的三位学员,以及我的同事,大家非常熟悉的GGV纪源资本执行董事于红。

侯瑜Joanna Hou:

大家好,我叫侯瑜,来自古城西安,我在美国已经呆了10年了。我之前在哥伦比亚大学读物理化学,现在在Facebook做大数据科学的工作。

David Yin :

我叫David,新加坡人,目前常驻东南亚。我之前在耶鲁学经济和媒体,现在在一家叫做闪银的中国金融科技创业公司负责海外业务,特别是东南亚和欧洲。

Alex Rossie:

我叫Alex Rossie,毕业于美国MIT,专业是数学和物理。毕业之后,我在亚马逊和微软做过软件开发工作。最近一年我在全职创业,担任 CEO,在美国做一个房产中介平台。

Lily:

谢谢三位。GGV是如何和这么多有趣有料的年轻人联系在一起的呢?先请Erica给听众们简单介绍一下GGV Fellows这个项目吧。

于红:

GGV Fellows面向有海外学习和工作经验的年轻人,给他们提供一个为期5天的、让他们了解中国互联网的创业教育活动。这是非常高密度的5天,从早晨9点到晚上9点,可以说是一个作息上远超996的高强度创业教育活动。我们希望在活动以后,他们不仅能了解中国互联网创业的情况,也能成为一辈子的好朋友,为以后创业找到合适的合伙人。

Lily:

今天这三位小伙伴都是在国外生活的,想问问大家为什么愿意飘洋过海到中国来,花整整五天时间来参加GGV Fellows这个项目呢?

侯瑜JoannaHou

我在美国经常听GGV做的一个采访创业者的节目,听到小红书、拼多多、爱彼迎这样很优秀的企业在中国做得很成功。因为我是中国人,我在美国就会去对比中国的发展情况和美国的发展情况。有时候听到像滴滴收购了优步这样的消息,就会觉得也许中国发展得比美国还快,所以也会去尝试使用中国的各种软件,比如美团、微信,受到很多启发。

David Yin :

我对中国的科技创新行业一直很感兴趣,特别我现在常驻东南亚,发现东南亚重演了很多之前在中国学到的经历。原来我在硅谷的时候,参加了很多GGV的活动,也认识了去年的一些GGV Fellows,他们特别推荐这个项目,所以我听说了之后就立刻参加了。

Alex Rossie:

我听过一两次中文版的音频节目,对GGV最早的认识还是通过公众号的了解,在美国也一直有关注中国VC和互联网创业领域的发展。我觉得这几年的发展对我在增长这方面有很大的收获,因为美国的互联网是一个比较成熟的产业了。

说到这里,作为一个在美国创业的华人,美国华人创业的生态还是有限的。因为不管是美国的中国人,还是华裔,甚至亚裔,在做IT这方面人数还没有到一定的数量级。所以要在美国打造一个这样的生态,我觉得还是有一段路要走的。这次回来是希望认识更多在美国从事技术的朋友们,希望以后有机会能够一起合作。

Lily:

很有意思,我们三位非常优秀的GGV Fellows都是从美国的名校毕业,但是选择了不同的工作方向和工作地点,比如David选择在东南亚;侯瑜曾经在印度工作过一段时间;Alex选择在美国创业,你们为什么会做出这样不同的选择?

侯瑜JoannaHou

我是一个好奇心比较重的人,当时在纽约也待了四年,觉得待够了,想去一个新的地方。有一件很神奇的事情,不知道大家有没有发现,中国和印度是世界上拥有最多人口的两个国家,但是中国人不了解印度,印度人也不了解中国,我们彼此都不太去对方的国家沟通。

我在美国也经常会碰到很优秀的印度同学,工作以后会发现老板都是印度人,所以我觉得我应该要去了解一下这个国家。当时有一个很好的机会,有一个叫Mu Sigma的印度公司(一个分析行业的先驱,也是个独角兽,发展得非常快),来我们学校校招,我想着有一个免费机会去印度,那就去看一下。

Lily:

像微软、谷歌、Adobe的CEO都是印度人,你也在印度和美国都工作过,你觉得为什么美国的科技公司有这么多印度高管?

侯瑜JoannaHou

谷歌CEO属于个人案例,但是从大范围来说,我想有三点可以跟大家分享一下。

第一点,当我去到印度的时候,我很吃惊,我的印度朋友们,虽然他们口音很重,但是所有人都讲英语。后来我才发现人家从很小的时候,上学的教材就是英语的,印度被英国殖民很长时间,他们很适应西方文化。当我再去问我印度的朋友,我说你们平时都在看一些什么东西?他们其实从很小就开始看美国电影,最喜欢的电视剧是《老友记》。这些可能是我在初中、高中以后,为了学英语才开始接触的,更早期可能接触的是香港电影。

举我个人的例子,我来美国以后,大概花了两年的时间,才能够讲流利地说英语,可能花了五年甚至更多的时间才能明白,美国人在笑的时候,笑的是什么点?他们的政治情况是怎样的?因为我们中国不管是思想还是文化,都和美国太不一样了。所以中国人去美国,尤其是在中国长大的人去美国,他第一点要克服的就是,如何在一个完全不同的文化里成长,语言上、思想上都能够赶上对方, 这个其实挺困难的,印度人在这一点上就比我们节省了很多年的时间。

第二点,我跟印度人相处下来, 觉得他们很有同理心。印度的很多家庭都很大,但是房子不是很大,很多人住在很小的一个空间里,所以他们从小就锻炼出与人相处的技能。他们也不像我们这一代都是独生子女,什么事可能都是优先考虑自己,印度人就会考虑,如果我吃了这碗饭,我哥哥就没得吃了。

谷歌CEO和他哥哥从小是在他们家的客厅里睡着长大的,这种环境下长大的人,能够接受艰苦的环境,也善于跟人沟通。我们在公司里特别能够感受到这一点,我的印度同事都很善于表达,中国人就是很喜欢埋头苦干,但是不是特别善于表达,可能我们觉得干比表达更重要,但最起码印度同事觉得表达和干活是同样重要的。

第三点,可能是因为我们中国发展得太好了。中国有这么多厉害的公司,阿里、百度、腾讯,现在的拼多多……中国学生在美国工作以后,当他晋升到一定程度,他可能会发现中国有更好的机会,那与其在美国一步一步往上走,不如回来中国,做一个更大的领导,还可以回到自己的祖国,跟自己的家人、朋友团聚。而印度人可能没有那么多选择,其实印度的独角兽公司还是比较少的,而且基本上他们回去以后,薪金可能就要对半砍,所以选择也比较少。

于红:

关于这个话题,我也想听一下David和Alex的看法。

David Yin :

其实我跟侯瑜的想法有点像,我原来在麦肯锡做了一段时间,在硅谷office、东南亚office和欧洲office也都做过,比较有趣的一点是,我发现高管特别多印度人,几乎每个项目中都有个领导是印度人。除了之前已经提到的, 还有一个中国人跟印度人之间的不同就是,印度人在外互相依靠会比较多一点。

至少从我在麦肯锡的经历来看,比如有一个人从印度office去另外一个office,他的很多朋友就会一起被带动,你帮我,我帮你,更加有一种团结的力量。但反而很多中国的一些同事,可能没有这么多互相帮忙,团结意识也没有那么强。当然,这是我的个人看法。

Alex Rossie:

我在微软和亚马逊工作的时候,有很多中国同事,也有很多印度同事。我观察到的有趣的一点是,中国同事吃饭的时候,是很多中国同事一起出去,然后他们说的都是中文;而印度同事,也许他们是一群印度人一起,也有可能是印度人和一些美国同事,但是他们交流互动的语言永远是英语。所以回到侯瑜说的一点,在文化上他们更共情,可以沟通更多idea等等。

Lily:

关于这件事我听到过很多说法,一方面是刚才我们提到的语言问题;第二方面是大家都提到的文化问题,比如印度人特别善于表达,如果在一个组里,中国人通常是辛辛苦苦写代码、出idea,但是最后发邮件汇报的是印度人,然后老板会记住这个发邮件的印度同事。

吴军有一本书叫《见识》,他里面有一个观点讨论印度人职场比中国人跑得快是因为种姓制度。种姓制度决定了他的婚姻选择有限,所以印度人都比较早婚,而且都是以相亲为主。而印度女性的就业率极低,不到20%,也就是说其实大多数印度女性都是在家带孩子,这也保证了印度男性可以在职场上有非常好的竞争力。

还有一种说法,印度人比较善于“拉帮结派”,这个词没有任何贬义。比如,印度人在一起吃饭的时候,会交换很多情报,只要我是印度人,我的组缺人,我就会邀请我的印度同事加入,可能上午说完,下午我就找HR了,如果HR刚好也是个印度人,一个小团队就起来了,我们一帮一,谁也不挤兑谁,这里面有一些特殊的文化背景。但中国人不太一样,咱们跟外人表现得比较谦逊,但跟自己人的时候,相对来讲还都是有竞争的。我不知道以上哪个原因是真的,几位感觉刚才我提到这几个因素里,哪个是真正的原因?

侯瑜JoannaHou

“拉帮结派”这个点很有意思,我自己是这么看的,我身边印度朋友特别多,他们喜欢跟人接触,聊天能给他们带来快乐,有时候经常聊着聊着就跳起来了。其实这样很容易共情,在娱乐的环境中就形成一个很强的感情链接。中国朋友一起吃饭的时候会比较严肃一点,大家不太去做搞笑的事情,这样的话,虽然我们得到了信息的传输,但是并没有得到一个很强的感情链接, 这可能是一个很重要的点,这也是为什么美国人和印度人可能能够更好地结识在一起的原因。

还有一点, 印度朋友都有比较开放的心态。我在印度的第一个感觉是他们对我非常好奇,他们想知道中国人长什么样,美国人长什么样。但是我从印度回到美国以后,我的中国同事或朋友并没有问我,你在印度都发生什么事了?好奇怪,难道你们都不想知道另外一个世界长什么样吗?所以好奇心很重要,因为好奇心会产生链接,链接产生感情。

Lily:

是的。对此我深有感触,比如Fellows因为都是海归,第一天晚上在我们还没有开始之前,大家就已经聊开了,同学们互相介绍,交换情报。那个过程真的是不需要组织,大家自己可以链接。但其实我们自己搞其他聚会的时候,如果在一个窗明几净的大会议室,我没安排任何环节的话,就会很尴尬,大家都不主动说话。这个确实和我们的教育有很大关系,因为我们要求守规矩,上课的时候老师不让发言,你不许发言。

我们再说回来,David,你在东南亚工作,那边的创业公司和中国的创业公司有什么不同?你跟印度同事、印尼同事和中国同事都共事过,最大的不一样在哪里?

David Yin :

第一, 东南亚的人力和人才还是一个很大的问题,不管是从领导还是从员工的角度去看。从领导的角度,不像现在在中国,很多创业者都是所谓的第二代、第三代创业者,他们都已经有过一定的成功经历,某方面来说,比较像硅谷或者以色列的创业环境。但在东南亚,大部分创业者还都是第一次创业,所以他们都比较没有经验。

从普通人的角度来说, 东南亚这方面的人才比国内会少很多。我有一个朋友他原来在Uber工作,在世界各地,包括中国、东南亚各国、美国等等都做过,他说从来没有看到像东南亚这么难招人的环境,特别是在印尼。我个人也有很深的体会,很多时候一个员工表现不好,在国内可能就给他一个警告,就说你不努力的话那你就拜拜了;而在东南亚真的不行,就算一个只有70分的员工,你也会想如果我把他放了,我还能不能找到另一个70分的同学?特别是东南亚近几年发展也稍微快一些,机会相对比较多,所以在稀薄的人才库里更难找到好的人才,所以人才方面跟中国十分不同。

第二点,东南亚公司的很多关注点和中国公司不同。中国公司有一点很好,就是他们很早就会想到怎么去商业化,更加是结果导向的心态;而有些东南亚公司可能会花很多时间去想大家怎么比较开心地工作,怎么达到和谐的状态。从某方面你可以说这对公司的文化或者凝聚力会很好,但另一方面也会造成很多公司没有最核心的竞争力。

比如说,在印尼有两家电商公司,一家叫Tokopedia,另一家叫Shopee。Tokopedia是一个印尼人开的公司,他们就特别讲究印尼文化,比较讲究和谐、稳定等等;而Shopee其实是一个中国背景的公司,在东南亚比Tokopedia晚了5年左右,但近几个月或者近一两年,Shopee的发展结果已经比Tokopedia要好很多了。他们主要的不同就在于,Shopee更加结果导向,更加看重结果,更加看我们能不能赚钱,或者如何更有效地花钱;但Tokopedia会花更多时间做一些他们觉得跟文化更相关的事情。

第三点,我来GGV Fellows的原因也是觉得中国公司现在有很多特别创新的模式和特别创新的创业者,所以可以得到很多灵感,甚至是在美国或者别的地方得不到的灵感。东南亚现在还是处于一个相对比较落后一点的阶段,现在还是一个copy from US,copy from China的阶段,说实在的,我在东南亚还没看到很多特别独特的商业模式。

于红:

相比国外的公司来说,中国哪一点是需要提升的,有哪些地方可能跟海外公司不一样?这种不同体现在哪里?

David Yin :

第一点,跟很多海外公司比起来, 中国公司用工具用的比较少,浪费就相对会多一些,这可能跟理念,跟文化,跟工具的使用会有关系。比如我原来在印尼创业的时候, 大部分的员工都会用很多工具,像Google docs,Slack等等,但我就发觉中国同事相对而言,这方面的工具和一些比较系统化的流程,用得不太多。我希望中国公司之后能逐渐走向这个方向,可能GGV也要多投一些 to B的项目。

于红:

对,这也是我们重点关注的一个领域。

David Yin :

另外一点, 是一些和人本身有关的地方。中国公司有时候可能执行力过于强,所以导致公司不太注重和文化、人与人心灵有关的一些东西,比如公司的愿景和使命。但我记得我在美国或者欧洲面试候选人的时候,他们一般刚开始就会问的问题,就是你们的愿景是什么?但一般中国公司就不太注重这方面,可能到现在就只是贴几个字,但也没有真的去想这方面的问题。

Lily:

说到东南亚,一个东南亚的做物流的公司到中国来,他们跟我说,你知不知道印尼人民是全世界最懒的?他说印尼人懒到去家对面的小卖部都要开车过去,不愿意走路。那就意味着,如果你要做这种Door-to-Door的电商难度就超级大。我很好奇,David刚说的文化,还有员工人才这个问题,跟他们的“懒惰”是不是有关系?

David Yin :

从我的观察来看,中国人跟东南亚人对生活的理念不同。举个例子,如果你告诉中国员工,你多工作20%的时间,我翻你一倍的薪水,绝大部分的中国员工都会同意。但同样的事情,回到印尼,一般人可能就说我不干。从一个角度来说,你可以说是比较懒惰一点,我就不想干;但另外一个角度, 他们可能就是比较知足,很多人不一定想赚很多钱。当然跟环境也有些关系,我个人的观察就是整体来说热带国家的人都会比较懒散。

Lily:

对,它物产太丰富了,门口就有大椰子树,上海边捞几条鱼就可以吃。咱们还得上海鲜市场买。

David Yin :

对,我当时感触特别深的有两点,第一点就是饿不死,在那里你等着都有椰子、香蕉掉下来,种地的话一年可以种好几次;第二点就是冻不死,不像在中国或者纽约等地方,冬天流落街头有可能会被冻死,东南亚就没有这样的情况,反正你待在街头,也饿不死、冻不死。

Lily:

想问问Alex,在美国这样的发达国家,肯定不存在人才问题,美国也有非常好的工具,文化上好像也挺开放的。那在美国创业,你遇到了什么有意思的挑战?

Alex Rossie:

在美国有一个说法叫多元化,也有一个说法叫Identity Representation。因为美国是一个非常多元的国家,有很多人种,也有很多不同国籍的人,到了第二代、第三代,有孩子可能会有二代华裔、三代亚裔这样的人等等。所以美国人在工作环境中经常会讨论这个 diverse representation。其实我最早入职的时候一直觉得这只是HR做做表面工作,后来自己创业了才知道,这真的是很重要的一点。因为在人心里,永远是想和类似自己的人、有共情的人去社交。创业是一个非常需要社交的过程,所以你一定想选择最舒适的一个人群,作为一个华人在美国创业,其实我还是希望这里有一个属于华人的创业生态。

因为如果我想融资的话,我去找一些美国VC,跟他们交流的时候,其实还是会有这堵墙在这里,就是说在美国创业的中国人不多,你的优势是什么?为什么你一个中国人要干这个?你英语怎么样?你的人际关系怎么样?你认识的人多吗?你能招到人吗?大家愿意跟你干吗?所以这方面会有很大的挑战。

Lily:

你这个挑战我不是很能理解,因为在中国的创业环境里,这个情况比较少,我们会有外部的雇员,比如像GGV,我们在全球有印尼、印度、美国、中国的同事,我没有觉得大家是一个不同的国家或者不同的集体,我们已经习惯了长时间的全球协作。但对于创业公司来说,突然来一个外国人,他能不能996,这都是很大挑战。

再举个例子,我们2019年GGV Fellows有一个外国人参加,他母语不是汉语,但是说和听都没问题,我们当时觉得他能参加完全程,但是他第一天就败下阵来,不是因为语言问题,是他受不了我们高强度、高密度的课程了。因为我们希望大家能多了解中国创业生态,所以连午餐都安排了满满的课程,那个外国同学就很挑战,中国同学其实问题不大,可能会觉得有点累,但是没有说我挺不住,一定要走,这其中还是有挺大的不同的。因为如果你把不同的人、不同的文化放在在一个象限去管理他们的时候,确实是一个挑战。

今年我跟Erica一起做Fellows这个项目,我们两个小组一起做了宣传和执行工作。这个事就四个字“劳民伤财”。我们整个小组已经累病了至少仨,像于红这种战士她都说晚上的party不去了,搞不定了。我很想问问于红,我们为什么要花这么多钱,累得不行,去做这样一件事?你的出发点是什么?

于红:

的确,这个活动对GGV来说是一个成本挺高的活动,因为我们整个过程并没有收Fellows的学费。关于我们做这个活动的原因,之前也跟大家分享过,首先我们觉得这是一个有需求的产品,很多中国人积极地在海外学习和工作,已经形成了一个非常庞大的年轻人群体,这群年轻人对于中国发展成什么样、中国创业的趋势都非常关注,他们迫切希望有这样一个学习机会。

从我们GGV的角度看,短期来说,我们是一家投资公司,我们以投资为目的,我们希望这里有优秀的创业者,并且可以被我们投资到。但是坦白说,短期目标并不是我们最重要的目标,我们更长期的愿景在于大国崛起的过程中,企业无可避免地要全球化,在全球化过程中,最缺乏的就是人才,如果我们对于全球文化要想达到“理解”的程度,最需要像你们这样在海外留学过或者长期工作过的人,而中国在某种程度上是缺乏这些人才的。

如果GGV Fellows办20年,每年36个人,20年就是700多个人,这700多个人可以成为中国企业在国际化过程中的栋梁之材,我们希望GGV Fellows可以搭建这样一个全球化沟通的桥梁,这其实是一个更长期、更宏大的一个愿景。

Lily:

我们去年做了Fellows,今年又做,今年我们有什么升级点,明年可能还有什么值得期待的地方呢?

于红:

我是职业投资人,但是参与Fellows对我来说是一件非常有挑战和有兴趣的事情,因为这是一个产品,我们在打造产品的过程中需要不停地迭代它,我们去年也做了很多的学员反馈,今年已经把相关的一些反馈都放进去了。举几个例子,第一个最重要的点是我们的课程更加模块化了,去年可能更多的是比较自由地分享,也跟大家透露一下,今年我们在短短5天之内,白天有20位导师给大家讲课,还有6个晚上的活动。这20位导师是按照年轻创业者和成熟创业者来分,有讲创业的,还有讲HR、法律、营销的,其实在课程上都有模块化,明年我们希望在这块可以做得更好。

第二点,去年我们因为太渴望大家能够学习和了解,安排了25个模块的课程,忽略了大家相互之间的社交,所以我们今年每个晚上都安排了高密度的社交活动,希望36位同学相互之间可以有更紧密的交流。这是今年有最明显提升的两点,我们希望明年在这两点上有更大的提升。

还有一点,在明年的活动中,36个Fellows怎么样能更好地给导师一定的反馈和收获,这样我们导师来交流的时候就不仅仅是一个单向输出,还可以从我们36位Fellows身上收获和学习。其实这种收获和学习本身就是相互的,比如我们今天分享对印度、美国的一些看法,这都是相互学习的过程,所以明年我们会在这点上加重模块。

第二点启发就是,很多人都有很强的创业想法,明年我们想设置一个类似于Pitch Day的环节,让我们年轻的投资人和大家相互交流,也可以相互diss,让GGV非常年轻的投资人也可以给大家一些反馈、建议,这样大家在5天结束之后,对自己的创业想法可能有一个更加全面的认识。总体来说,我们会不断打磨这个产品,让它越变越好。

Lily:

三位同学能不能分享一下,这5天,你们对哪位导师、对哪个环节的印象最深刻?

Alex Rossie:

我个人最喜欢的导师可能是今天的赵鹏,就是BOSS直聘的CEO,因为他的演讲非常有魅力,人也非常幽默,所以我全程全神贯注地在听他的演讲。他今天讲的两个点,其实都是创业过程中非常重要的点。第一就是最早选择市场,他讲在一个衰退的市场里面怎么找到机遇,这一点非常有趣,因为普遍来说,创业者自己想idea的过程中只想一个成长的市场。第二点,在增长的过程中怎样去避免一些坑,就是烧钱增长,这也是一个创业人需要具备的非常重要的素养。

David Yin :

这几天我最有收获的就是昨天贝壳的南山老师给我们的教课,他主要讲的课题是关于用户增长。特别有趣的就是,我们不管是自己创业还是在创业公司,想的最大的一个问题就是,怎么在一个合理的情况下,比较便宜地获客。他特别资深,在滴滴、ofo、贝壳等机构都有特别强的获客经历。

他的课程中,让我印象特别深刻的一点就是,用户增长的核心是了解客户的心理。因为你需要了解客户的心理,才能够做到特别潜移默化地获客。他讲到,在滴滴获客的时候,其中一个场景是下雨天怎么针对这方面的客户获客。

比如我是一个滴滴的客户,下雨天收到一条短信,那真的是雪中送炭的感觉。但我不会想到这背后是有一些人在做增长的,而是你了解我的心理,你了解我的需求,你了解怎么让我在潜移默化的情况下很开心地用你的产品。

侯瑜JoannaHou

我印象最深刻的其实是美菜的刘军老师,他主要讲了一些美菜的发展历程和他对人才管理的一些想法。我印象比较深刻的是他讲了美菜的CEO自己是在农村家庭成长的,所以他对农民的苦痛很了解。所以他建这个公司的时候,是从一个愿景出发,然后再去找解决方案。这和很多企业先看到商业机会,之后再慢慢设立愿景的情况很不一样。相比之下,我比较赞同第一个做法。

第二点就是, 他对这个公司是应该to B还是to C想得非常清楚,其实农民这个市场是非常分散的,他们可以很清楚地看到我做to B的优势和做to C的劣势在哪里,然后把这样一个分散的市场聚拢起来, 这是一件很了不起的的事情。

第三点我特别有感触,他说在人才方面我很愿意去激发员工的善意和潜力。我自己在Facebook就很有这种体会, 我们公司的文化大概也是这种感觉,即使我做错事了,或者我做的不是很好,我也不用担心我的老板会惩罚我或怎么样,他会告诉我,你做的这件事哪些是好的,在哪一点还可以有更高的提升。

其实 Facebook在去年一年经历了很多动荡,我们经历了Cambridge Analytica,这可能是数据界最大的丑闻,但是公司整体来讲并没有很大的人才流失,这是为什么呢?因为大部分员工还是很信任这个公司的,相信这个公司的愿景,而且因为大家在平时的工作环境中激发了更多的善意和潜力,所以也不愿意离开一个这样的公司,可以和公司一起度过危机,这一点可能很多中国公司都可以学习一下。

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