美菜网刘军:找到什么样的人才,才能科学卖菜?

GGV纪源资本 2020-06-14 08:47

编者按:本文来自微信公众号GGV纪源资本(ID:GGVCapital),创业邦经授权转载。

人们常说,创业,“成也人才,败也人才”。

的确,在创业的所有难点中,“人”恐怕是最不可预料的、不可控的因素,但做好了,也是最容易出彩、“化险为夷”的因素。

如今,美菜网这只独角兽已然拥有35000多名员工,身处中国最大生鲜供应链公司担任CHO,刘军有哪些心得和体会? “过去的认知从不会清零”、“如果你只把自己当成下属,那才是真的限制了你的能量发挥”……

这是金句频出的一期《创业内幕》,也是一期不论是职场小白,还是公司高管,都不容错过的人才管理秘籍。

刘军:

各位《创业内幕》的听众大家好,我叫刘军Steven,在加入美菜之前,我一直从事人力资源工作。目前主要负责美菜的人力资源组织和市场品牌文化工作,之前在另一家互联网公司负责HR工作,再往前是在新希望集团负责集团的人力资源工作。我在壳牌石油工作了将近10年,从小白做到一个业务的全球人力资源负责人。

Lily:

你在职业道路上已经达到了职场人难以企及的高度了,从跨国公司到民营上市公司,再到创业公司,这两次转身背后的原因是什么?

刘军:

主要还是那颗觉得自己永远不够好的心。能让自己特别努力安心工作的源头就是自己不断在成长,所以这两次转身都基于这个逻辑。我在壳牌是从最小的HRBP做起,将近10年里我换了大概6份工作,公司的每次安排让我自然而然地走到了这个高度。

我记得去伦敦的时候,公司问我去海外工作有什么要求,我的三个要求分别是:一定要去总部;一定要承担实职;一定做主流业务。

在壳牌呆了很多年以后,它的人力资源管理已经非常成熟,加上我的经验,所以对一些事情背后的原因、逻辑和体系已经比较熟悉了。当时有很多公司在伦敦,比如万达、绿城,也有猎头问我考不考虑去这些公司担任欧洲负责人的职位。

那时候我就觉得中国企业在不断地深入海外、国际化,另外我发现,他们在招人,包括对在海外做全球业务的人力资源管理这件事,想得有点太简单,那时候觉得我有能力做一些贡献,所以当时回国之后选了一家想全球化的公司叫新希望集团。

同时,我认为“互联网+”或互联网和产业的结合将是未来的主流,所以不如先把自己扔到这条河里游一游。只要你不断离开自己的舒适区,不断挑战一些新的东西,你一定会有成长,只有越觉得陌生,越觉得痛苦,才越会成长。所以我的词典里从来没有“成功”这个词,只有成长。

Lily:

这种折腾符合一个中年人的特质吗?

刘军:

不符合。最近我也在反思,40岁了为什么还这么折腾,在美菜的这段时间可以说是我人生中最累的一段时间,要不断挑战你的智商、体力,甚至心力。我有时想,如果有一天要给自己的职业生涯画个句号,这个终结点在哪里?想到这点的时候我发现还有很多不可能,还有很多没有做过的事情,所以只有更努力才有可能实现。想明白这件事情之后,就觉得为了获取那种延迟性满足的职业生涯的句号,要再拼一把。

Lily:

您可不可以分享一下在美菜最大的挑战是什么?

刘军:

最大的挑战是你怎么和这样一家本身就不断迭代自身认知的公司,一起迭代自己的认知。说实话我从早期创业到咨询公司,再到壳牌,一路以来也适应了不同的环境,核心就在于我到任何一个组织里,无论是国家还是公司,都会让自己尽快和这家公司同频,先不去想什么不合理,存在就是合理。过一段时间再去挑战那些存在但是不合理的,这也就是公司请我们来的价值,就是要不断优化、提高甚至变革,所以你要敢于挑战不合理的,把一切存在的东西都视为不合理再进行梳理。

到美菜也是一样的。这段时间我也在不断思考,我应该做什么事情是挖坑种树。我看过很多人到一家公司是不断填坑,想证明自己有多专业,没有想自己真正的价值是什么。尤其高管,你的价值就是挖一个很好的坑,再种几棵树,让这棵树能够自我生长,树长大之后,我们自然就能看到这个风起云涌、潮起潮落。所以真正考验的是你的认知,不只是对专业能力,也是对社会的认知。

美菜就像一个社会,我们有35,000多个员工,有来自各个公司的高层,有信息化技术团队研发,也有基层的操作工、物流司机,还要接触最接地气的餐厅老板和供应商。怎么能和他们很好地相处,这在一个规模增长、利润增长和产品服务效率增长的公司的要求下,做好这份工作是非常难的。以前可以说做好组织建设,做好我的人才梯队,做好一部分文化关怀就可以了,但到美菜不是这样的,如果以终为始来看,美菜终究要成为一个社会,如何带领这个组织,以社会的方式向前走,这对我来说是最大的挑战。

Lily:

外企大高管新加入一家创业公司,像您是快速适应了创业环境,有没有很不适应的情况,我们应该如何避免这种情况发生?

刘军:

我的底层逻辑是觉得一切都是合理的,你要想的是怎么适应它,但也要去改变。举个例子,我们公司特别嘈杂,就像菜场一样人声鼎沸。我们有一个从美国回来的高管,有一天就找我投诉,说太乱了,他没办法集中精力思考问题,为什么不给他们准备一个房间,这样效率会更高。这样听上去逻辑很对,但反过来讲,为什么只有他遇到问题呢?因为他自己的逻辑就是每个高管都有办公室,但他没有想到为什么在中国这么多高管愿意在开放的办公区工作。

所以我就和他讲了大开间式沟通的好处,能给员工怎样的氛围。要自己主动去适应,多想本质,改变自己的认知,然后去提升自己的适应能力。他回去就认真思考了这个问题,现在他也没问题了。

Lily:

你对每一个变化的拥抱、享受,这种状态特别适合创业。

刘军:

我现在就在创业。新希望的刘董事长对我特别好,但我离开的一个核心原因就是我希望能更快地成长。而当自己选择了要更快地成长,就要知道,既然做了这样一个选择,那为什么不能彻彻底底地享受这个成长?

Lily:

你会焦虑吗?因为成长就伴随着未知,伴随着否定,伴随着对自己这些年的工作成就的清空、清零。

刘军:

首先我为什么希望自己成长?就是想去创业。从新希望离开以后,我都是创业心态,我把自己当成CEO最重要的左膀或右臂,有这种心态,你就不会纠结。另外,你过去的经历不可能清零。为什么我敢于挑战?第一,我可以说我自己是勤奋的人,职业生涯里比我勤奋的我没见过几个。第二,自己的智商基本面是OK的。第三,我有善于思考的习惯,而很多insights是通的。最后,我很自信的一点是我永远用非常善良的发心在一家公司工作。

比如,我和任何一位CEO工作,我想的永远都是我能在哪些地方帮到他们。成人达己,任何一个老板都希望请一位合作伙伴来帮助他,如果你只把自己当成一个下属,那会限制你的能量发挥。如果你把自己当作一个合作伙伴,就会看到CEO的闪光点,然后帮助他更闪光;看到他在公司成功道路上可以提高的地方,我帮他去提高、去弥补,这不就是我的价值?在我心目中,任何事情只要努力去做,你就会绽放这种光芒,甚至会让别人因为你绽放的光芒,而相信跟你一块干能把事情干得更成功。

Lily:

美菜已经是估值近百亿美金的明星公司了,但很多老百姓不知道这样一个大公司,请您详细介绍一下,美菜到底做什么生意?

刘军:

美菜真正的使命是为8亿农民谋幸福,但我们认识到,如果要为8亿农民谋幸福,我们必须在农业这个大赛道上有一定且稳定的规模,才有可能真真正正回馈农民和老百姓。所以CEO就想到了以B2B的餐厅食材供应链作为这样一个规模大且稳定的支点。

首先,餐厅每天的下单量非常稳定,数量比较规模化。另外,餐厅是基于地理位置的,就算一家餐厅关门了,同一个位置又会有新餐厅出来。基于这些判断,我们就坚决地做B2B餐饮供应链的生意。

第二,做生意的过程中,我们发现做好生意,首先要找到好源头、好食材,同时要把食材稳定地送给商户,美菜一开始的定位是做一个搭建在供应商和餐厅之间的平台。后来在过程中发现,供应商的食材没有通路直接送给餐厅老板,很多合作伙伴都没干过这件事,所以我们就不断搭建自己的物流、仓库、配送体系。到现在,美菜更加清晰地认知到,美菜未来一定要成为一个基于平台的食材供应链公司。

目前美菜在全国大约有80多个自建仓库,8个RDC(区域配送中心),每天大约有2万多辆车在路上送货,还有35000位员工在服务我们的商户。我们还在不断地往上游延伸,我们很快会成为中国最大的鸡蛋供应商,除了会和供应商合作,我们甚至会成立自己的生态公司。最终我们希望能够有自己的生态体系,和供应商一起,通过我们的供应链平台和体系服务好餐厅商户。

Lily:

从人力资源的角度来讲,管理35000人是一件相当复杂的事情,在搭建人才体系和人才策略上,有没有什么诀窍可以和我们分享?

刘军:

我们是两头重视。第一头,我们重视核心高管的引入,因为很多人对我们这个行业还很陌生,我们也发现今天的人不是未来的人,未来走到哪里也许还不是完全清晰,但我们的目标已经非常清晰,甚至实现路径都很清晰。比如我们现在清晰地知道我们要锻造一个高质量且不断实现价值增长的供应链平台,同时前端要以餐厅老板的生意为核心,服务好他。

我发现在中国真正懂供应链这三个字的不太多,而真正做过生鲜供应链的人更是没有多少。所以我们认为就算把当下中国最好的、与供应链或者生鲜电商相关的人才挖到我们公司,也只能满足我们当下或者明年的需求。但我们看的是未来五年、十年,美菜是要以百年为周期来看的公司,所以我们不断去找最优秀的人才,是脑子里虽然有很多锤子,但不是看到钉子就要砸的那种人。所以我们非常重视对核心高管的引入。一方面是他的愿景和价值观,看他们有没有自我学习、自我迭代、不断打破自己天花板的认知和能力。

第二,美菜最终一定要是美菜人的美菜。美菜太复杂了,到现在为止我认为我只了解到了皮毛。一定会有一帮更优秀的年轻人在美菜成长起来,他们从底层开始帮助美菜进行系统化的建设,包含销售、采购、供应链的技术研发等等岗位。所以我们有“美菜国策”,毫无保留地招聘全世界的优秀人才,当然他们都要在组织里经过一段时间的认知迭代,积累足够多的经验,经过价值观的洗礼,最终才能成长为美菜人。

我们的人才观念很简单,就是不断从两头猎取人才。同时我们发现人的成长不靠管理,我不喜欢“Train”或者“Develop”这样的词,让人感觉是上帝视角,在用第三方的力量让人发展。我们用“Grow”这个词,去激发他内心的成长欲望。

我们设计了类似“打怪升级”的机制,员工只要不断学习和努力,就能得到一定的积分,除了升职和收入,还能得到公司的认可,这样的管理才能激发他的善意和潜能。所以这是我们在人才培养上的逻辑。

Lily:

有一本关于人才管理的经典著作——《The War of Talent》,其中讲到,人才战争已经成为比科技战更加严肃和残酷的战争,和大公司相比,创业公司如何吸引和争夺顶级人才?

刘军:

这永远是创业公司的痛。就像那些已经不需要钱的公司永远有贷款,而需要钱的创业公司还是没钱。

虽然这是现实,但我们还是会努力做。经过我过去一年的探索,我发现美菜招高管不难,因为高级人才已经因为相信而看见了,他们非常认可美菜的愿景、使命、发心,包括美菜做事情的哲学和美菜对待经营、组织的理念。所以招高管的时候,至少能和他们产生共鸣。

当然高管迈出那一步也很有挑战,因为我们看上的人都是最顶尖的,他选美菜,内心也要过几个坎。第一,美菜是个长期主义公司,如果他想快速实现自己的价值,该怎么去平衡?第二,美菜非常辛苦,要非常勤奋,要有不断追求自我成长的原动力。第三,至于收入,我们给得也比较有竞争力。所以,我们在挖人的时候,至少一半的候选人还是能挖来的。

但对于大学生来说,加入创业公司会比较难。我们组织了很多校园活动,核心目的都是想让学生知道,加入创业公司不仅不会失去什么,这段经历还会让人成长更快、有更多展示空间。但从实际情况来说,学生还是因为看见而相信,他们很难放下当下的利益,这反而是更难的。所以我们的口号是“365天做校招”,不断深入院校,鼓励大家来尝试一下,之后可能就会有口碑效应,一传十,十传百,这就是我们目前的策略。

Lily:

创业公司在招聘人才的时候有什么有意思的策略吗?

刘军:

我们公司的很多高管,包括我,都是朋友之间相互推荐和介绍的。早期公司需要物流的人,所以CEO经常在京东楼下面试京东的人,很多高管都认识我们CEO。最后就算他们不来,大家也会成为好朋友,帮我们推荐人。就这样一层一层铺下去,所以我们公司很多高管都是朋友推荐的。

再来就是我们一直是用主动和诚意去打动别人。CEO会为了见一个总监,专门开车去候选人楼下等他。每位候选人我们都要见好几轮,不是为了筛选,而是体现我们对这个人才的重视。

时间长了,就会形成长久的人脉,一些现在暂时不想来美菜的人,也许在未来某个时间点会愿意加入我们。我们做了大量这样基础性的工作,到最后发现真正帮我们招到人的是我们自己的人脉圈,这个人脉圈就能为我们积累出一个相当大的人才库。

Lily:

电视剧《猎场》里描述的猎头翻手云、覆手雨的状态到底是不是真的?猎头对于创业公司有多大的作用和价值?

刘军:

毫无疑问猎头非常重要。早期我们CEO很为自己的招人方式自豪,但不久前他和我们分享,他说失败也失败在这里,因为这个圈子虽然是通过A介绍B,B介绍C,但这是一个通路递减的状态,最后发现越早的人越不是最优秀的。

前年他通过一家非常好的猎头公司,成功地招到了CTO、CHO,他觉得这打开了人才库的边界,原来以前有这么多优秀的人都没见到。所以顶级猎头公司帮他打开了一扇窗,目前尽管我们自己有很强的高猎团队,但是我们对最顶级的猎头公司也不设限,因为我们的认知是有局限的,所以我们是两边一起找。

我们相信好的猎头公司能和你同频,能够理解你的业务,能够根据他几十年积累的人脉为你找到最优秀的人。我们心目中对最优秀的人的定义,在于你是不是一个特别的人,你符不符合我们对潜力的要求,而这很难和你现在的公司、职位联系在一起。而猎头在行业里接触久,他知道谁是牛人。这样也能节省时间。因为对于互联网公司来说,时间才是最大的成本。所以我们CEO对这一点是非常开放的,我们和很多猎头公司都有合作。

Lily:

我很好奇,公司里有哪些职位是特别重要,但也是我们想不到的?

刘军:

我们现在对大数据相关的员工要求非常高。比如定价。同样的菜卖给天安门附近的商户和六环外的餐厅,该怎么定价?目前的做法还是靠采购在人为定价,一方面是根据市场数据,另一方面是根据他对这个商户的理解,而大数据也可以完成。

另外,美菜还有一个使命,我们不断地提供商品流,提供物流,更重要的是,我们在未来要为全社会提供信息流。我们希望把我们掌握的商品流数据分享给国家、种植企业、养殖企业,所以这些大数据底层的分析和运算是非常重要的。一方面是支持我们公司的业务,另一方面也是为了支持国家和社会行业的需求。所以我们公司有很多做数据、技术的人才,很多不了解农业、农产品的员工还要走入田间地头,去一线走访,核心也是为了提高我们对产业的认知。

Lily:

经济新动能、人口老龄化、政策新调整、创新驱动发展战略四重要素在一个时空的耦合,这导致去年各省人才争夺战的爆发和升级,请问您如何看待省级的人才争夺战,它会不会导致将来一线城市人才大量流失?

刘军:

我们会把上海、北京、深圳、杭州作为核心,因为那里是人才高地,我们也愿意为了人才储备在这些地方加编制。而且这个人才储备不止为了服务上海大区、广州大区或者浙江大区,这些人才一定要能够迁移到其他地方。因为我们的业务很特殊,所以在美菜,我们的要求是所有人才都必须有拥抱变化的能力,一方面是拥抱业务的变化,另一个是拥抱地理位置的变化。

未来人才会从北上广深向杭州、成都这样的城市迁移,我们目前就在成都建了一个研发中心。但各省市的人才争夺战,核心来源于人才本身从哪里长出来。比如东北的哈尔滨理工大学往往会往北京迁移,而深圳、广州的大学,已经开始往其他更大的地方迁移了。

地方政府有能力吸引企业,比如我们现在也在武汉建立分公司,因为政府的一些条件吸引到了我们,真正做业务的时候,我们就会派很多优秀的人才过去。所以人才不是靠简单的买房、户口,这没有根基、没有经营场景。只有真正为好企业开放经营环境,吸引企业去成立分公司,公司自然会把优秀人才输送过去。

Lily:

人才和人口是两个概念。

刘军:

没错。如果让我给城市决策者一些建议的话,就是一定要密集地吸引优秀的企业。

因为人才在某一个城市里也是可以流动的,为什么美菜很多同事愿意去成都,因为就算有一天他想离开,他在成都也能找到新的机会。所以一定要吸引更多的优秀企业,创造一个企业群集效应,我相信优秀人才会自然地流过去,这时候二线城市对一线城市的人才会有拉拽效应,否则一线城市的人才还是会固守在自己的城市里。

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