编者按：本文来自微信公众号笔记侠（ID： Notesman），作者马畅，创业邦经授权转载。
2020年再苦再累，2021年还是要笑着面对。
疫情彻底打乱了所有人的目标。无数企业陷入混乱，员工们也看不到前方的希望。从来没有哪一年像今年一样，把企业和个人的命运捆绑得如此紧密。
那些率先从迷茫中逃出生天的企业，为广大管理者提供了有参考价值的自救指南。摆脱危机的能力，不是企业的其他任何能力，而是目标管理能力。
但从制定目标，到最终实现目标，隔着漫长的路。不是定下了目标，就一定能如愿得到结果。目标管理的精髓，就是企业必须找到自己与员工之间的共同目标。《孙子兵法》云：上下同欲者胜！
“一切都是围着目标转的，没有我们的目标，去交流，是没有实际意义的，这就是搬石头与修教堂的关系。”任正非如是说。
外部环境和内部环境全都不断变化，如何为组织、团队和个人找到方向，这考验着企业和个人制定目标、执行目标、达成目标的基础能力。未来，更强韧的组织，一定是随时更新、快速迭代的组织。
那么，卓越的企业、卓越的团队、卓越的人，他们到底如何建设目标管理能力？
一、2021新起点：从会定目标开始
1.上下同心，其利断金
企业有宏大的战略蓝图，员工也有长远的成长目标，二者找到重合部分，围绕共同目标一起努力，才能激发出协作的力量。
共同目标，让企业战略赢得大家认同，管理者和员工齐心协力，最终圆满实现战略；也让员工更加顾全大局，在执行战略中获得成长。
企业战略和员工目标，二者最忌讳变成两张皮：一边，是企业成天要增长要结果，不顾员工成长；另一边，是员工只想在工作中获取个人成就，不顾企业整体发展。
两张皮，必须变成一颗心！
如果一家企业习惯用KPI考核奖惩、层级式管理，公司就容易变成老板的一言堂，上下永远不会一颗心，不会有共同目标。
一言堂的企业由于缺乏战略共创、战略共识的过程，战略是拍脑袋、拍桌子定出来的，全体员工都看不到行业趋势、看不到竞争、看不到自己的成长。
当企业的战略意图不能被员工充分理解、认同时，一个战略只会沦为一组KPI。员工完不成KPI，企业就拿“家法伺候”。
这种情形下，员工的个人目标与企业的战略目标一定是互相分离的，战略在企业内部根本形成不了共识；同时，员工也根本不可能去认真理解、拆解、执行企业的战略，根本不可能去思考如何担当责任，实现战略。
雷军曾提到，在今天的互联网时代，KPI已经反映不了效率的改善程度，人的智慧思维和创意越来越代表着先进的生产力，过去人要服从流程和管理，而今天流程和管理要为人服务。
小米高级副总裁王川也说：“农业时代比土地，游牧时代比体力，工业时代比资本，信息时代比智理。”
可见，激发创造力、激发自驱力、去KPI、去中心化，已成为一种管理常识。而且，在经历了疫情的洗礼后，很多CEO对管理的认知发生了变化：传统的KPI绩效管理，已被大多数企业承认是单一的管理方式，越来越多的企业开始在内部推行OKR，实行目标管理。
所以，如何更有效率地完成一个个目标，是当下企业和员工必须提前规划清楚的最大问题。
OKR，即“目标和关键结果法”，一种高效率的目标管理方法，也是谷歌、英特尔首选的战略管理工具。陈春花教授的理解十分到位：
“OKR的终极目标是希望在当今竞争日益激烈的商业环境中，通过识别目标和关键结果并频繁刷新，让行动更加敏捷以适配环境需要，从而提升企业的经营业绩。”
数字化时代，管理者们开始对“效率”重新认知。无论是远程办公、在线会议，还是企业对效率工具的需求，本质上讲，效率就是在挑战一件事——
企业与员工是否拥有共同目标。
小米、字节跳动等互联网科技公司早早就开始强调极致、敏捷的组织文化，追求在不断迭代和创新中发展，因此讲求企业与员工之间一切透明、快速迭代、高效共创。
OKR目标管理法，极好地满足了这些条件，让公司与员工目标趋同，并在企业内形成可视化管理。这种局部与整体的联动，才能使战略更好地实现。
“对齐一致”是OKR的核心特征，一切都以实现最高战略和激发个体活力为核心。对齐一致，体现在垂直对齐和水平对齐：
在垂直对齐中，目标（即工作任务）不再像层级式管理时一样，由上级直接安排给下属，而是既从上至下贯彻，又从下至上回流。员工有了自主权，才有自驱力。
但企业最容易忽视水平对齐，即横向协同。水平对齐，考验的是员工与员工之间、部门与部门之间、业务单元与业务单元之间的协作能力。这就要求团队成员之间、不同团队之间，要分享各自的OKR，横向交流想法，让协作变得更透明、更敏捷，员工之间也会更依赖。
日本经营四圣中的松下幸之助和稻盛和夫两人，都曾在企业内部提出“玻璃式经营”的管理哲学，信息像玻璃般透明的团队协作，本身就是最有效率的工作方法。
今天，传统企业如三一重工，互联网公司如多点DMALL、边锋集团、易来智能科技、玩加电竞、网眼等，都在积极使用飞书的OKR工具，为的就是在公司内部更好地推行目标管理法。
“我们很多Leader比较年轻，没带过团队，需要方法论和工具帮助实践。而且现在业务复杂度越来越高，需要给员工授权，让员工主动思考。”
随着公司快速扩张，网眼CEO徐健发现，做事情应当提前预估资源，业务支持需要提前对齐和协同，而不是被动协同；同时，面对业务复杂度高、管理层能力有限的情况，决策制定更需要群策群力。
“飞书0KR工具能帮助大家一起来思考如何做对的事情，高效地做事情。”
网眼的员工也纷纷点赞飞书OKR工具，原因是里面的小功能非常实用，比如划词评论、全局评论。
“信息透明、随时评论，可以明确自己到底达成了什么目标、实现了什么价值，明显感觉到工作效率提高了。”
2.千里之行，始于足下
每早起床，我们就会想想今天要完成什么任务，今天的目标是什么。于是，每天的小目标，就组成了人生的大愿景。
同理，企业也有自己的日目标、月目标、季度目标，这是根据企业的战略愿景而拆分的。
愿景，就是由无数小目标组成的终极大目标，不积跬步无以至千里。就如王阳明顿悟后，明白了四件事——立志、勤学、责善、改过——人只有立下远大目标，坚定不移，专注不移，之后才能更好地不断学习、行动、反馈自己、修正自己。
有了终极大目标后，还必须制定分阶段的各个中目标、小目标、小小目标等。这样做，道理非常简单：不断战胜小目标，稳步前进发展，最终战胜大目标。
积小胜，成大胜，这也就是OKR中制定目标的原理。
在迭代的路上，企业不仅要明确目标，放大格局，还要放小脚步。就像一位企业教练所言，周目标都是踮一踮脚能够实现的事，关键是对过程和结果精确把控。
因此，制定定量的、有挑战的、具体的，但是难度不要过大的目标，才是实现公司愿景和职业梦想的更优路径。OKR不支持原地踏步，但也不支持拔苗助长。
在使用飞书OKR工具短短几个月后，网眼的团队成员就开始能够超水平发挥，部分周期目标提前完成，个别部门业绩增长明显。
“飞书OKR能够很好地起到承上启下的作用。制定OKR时，设了比较有挑战性的目标，最初也对过程和结果都有担心，还好在拆解团队目标、明确个人目标、评估目标完成度的各个环节都提高了效率。”
CEO徐健感受到了“千里之行，始于足下”的快感。而且在效率工具的辅助下，OKR目标管理法本身的能量也源源不断地被放大。
正是如此，像飞书这样的工具才会被越来越多企业接纳，如物美集团、蔚来汽车、马蜂窝、美菜网、猎豹移动、真格基金等等。因为，与传统办公工具Word等软件不同的是，飞书整合了即时沟通、日历、音视频会议、云文档、云盘、行政、OKR目标管理等多重功能于一身，效率被最大化地释放。
甚至，源码资本创始合伙人曹毅这样说：“以后投资项目，要看对方有没有用飞书，飞书就代表着一种组织能力和工作方式。”
二、开局唯艰，高效者胜
疫情期间，大多数人都是第一次体验在线办公的感觉，哪家企业效率更高，自我恢复的速度就能更快。但疫情过后，员工们回到了企业，人们为什么还要使用办公工具？
事实上，工作效率低，早就是大量企业的顽疾，疫情不过是放大了大家平常不重视的问题而已。
“跟一群话很多的脱口秀演员开会，效率实在太低啦。”从去年开始，笑果文化品牌副总监文森特就经常因为和演员们开会低效而烦恼。
作为一家内容创意公司，笑果文化本来就要处理大量的文本，还要不断根据新创意修改文本，因此效率是重中之重。然而，脱口秀演员们七嘴八舌总是容易跑题，这让人哭笑不得。参会的主持人，总是忙于在会议一次次走向发散的时候，把大家重新拉回主题。
其实不论是脱口秀演员，还是其他职业和岗位，在知识型经济的今天，每家企业都比过去更加依赖员工的个体智慧，所以在线会议中的跑题、辩论、争执等现象必然层出不穷。
拯救了文森特的是，从今年1月初，笑果文化团队开始全员“学习用飞书”。疫情爆发后，公司管理层紧急用飞书文档写了一封内部信，同步到大群，团队成员随时可以点击文档阅读，添加评论和留言。
再者，飞书协作空间，既可以自建文档、共享文档，也能云储存，每个人的文档处理压力都大大减轻，这简直是内容工作者、创意工作者的福音。
这也是为什么连罗永浩、李诞、Papi酱的公司都在使用飞书的原因。这些互联网公司是典型的“知识型公司”，只有更加扁平化、透明化、协同化的管理，才能满足它们激发个体创造力、内容不断迭代、组织更加敏捷的需求。
疫情最严重时期，所有企业都只能眼睁睁看着账上亏损，不能复工复产。就是这个时候，有一些企业认识了飞书。
让这些企业正式依赖上这款软件的，正是飞书的OKR工具，这一工具被大家称赞最多：
利用OKR工具，员工之间、部门之间可以及时、迅速地查看到同事接下来每周、每月乃至季度的目标规划，彼此对齐日程、产出和目标。疫情时，这样的功能成功让许多团队避免了在无法面对面配合时，行动上出现混乱。
试想，一个团队如果连目标都不清晰，信息都不透明，效率根本就是空谈。
所以张一鸣才会说：“决策指令不是单纯的上传下达，而是让同事之间通过提供上下文，通过内部信息透明来解决问题、做出决策、提高效率。”
字节跳动以身示范，对全球10万名员工进行OKR管理。飞书OKR工具经过了字节跳动的亲身实践，也已经足够成熟。在飞书上，任何员工都可以看到任何其他同事的OKR，以及基本信息、汇报关系等等，其中也包括张一鸣本人。
OKR的这种透明化，使新员工进入企业后，也很快就能知道部门本月的目标是什么，自己要干什么工作，不用再花费很多时间去来回询问Leader。字节跳动副总裁谢欣说：
“哪怕是入职第一天的员工，不要说看到我的OKR，张一鸣的OKR也都可以看到。这个主要是确保大家工作目标的一致性，以及让你非常快速地了解一个人的职责。”
在效率上追求极致，飞书这种风格非常对“极客”们的胃口。从今年开始，极客公园整个公司的协作也从其他办公工具全面迁移到了飞书，其创始人张鹏谈及自己的使用感受时说：
“飞书能够让每个人用起来‘挺爽的’，非常难得。”
2019年10月起，雷军也开始在小米内部尝试小范围推行使用飞书，目的就是解决小米公司与员工之间、各子公司之间和部门之间的协作效率问题。随着小米日益壮大，如果继续使用多款系统相异的工具，无疑会极大地影响团队办公效率。
疫情期间，小米也借助飞书，迅速理清公司目标，高效沟通协作，成为率先恢复元气的企业之一。今年7月24日，雷军还在网络上点赞：
“飞书在信息创建、分享，以及协同办公方面，非常简洁、高效，的确越用越顺手。”
时至今日，小米近2万员工都在飞书上体验高效工作的“顺滑感”。
——张鹏说“爽”，在于界面清爽；雷军说“顺”，在于效率极高。飞书追求的已不是单纯的办公工具，而是真正的效率工具。
“在以往，泰洋川禾内部一场三十、四十人的跨部门会议需要开两个小时；使用飞书后，会议时间普遍缩短到一小时以内，节省时间50%以上。”泰洋川禾集团执行副总裁霍泥芳高度认可飞书带来的高效。
效率这件事永远是关键。据一组统计数据显示：
飞书平均每次会议节约时间87分钟；
每个跨部门项目节约12847分钟；
每天每名销售增加客户拓展时间102分钟；
每次招聘面试节约时间23分钟；
每个异地协作项目节约时间6316分钟；
每次知识流转节约时间18分钟……
飞书，已经成功让一部分团队先“飞”了起来。
先飞得快一点，这就是直到现在，很多企业还非常依赖飞书等效率工具的原因。疫情刚扩散的前几个月，在线办公还没能被人广泛接受，但当大家使用了效率工具之后，发现在线办公的效率还不错，不仅能满足在家办公的场景、多人会议的场景、在线协作的场景，更能在员工回到公司后，继续解决开长会、开大会的顽疾。
飞书的一站式工具（All in One）不仅整合了几乎所有日常办公和管理会用到的工具，还可以和企业现有系统、第三方工具很方便地进行集成，其以OKR为代表的工具，为企业打造了上下协作的统一入口。就像极客公园CEO张鹏理解的那样：
“现在飞书这种工具，等于把一些追求效率的思想和方法，封装成一个用起来很爽的工具，这极大地帮助整个团队，把基本功提升了一个台阶。”
——观今年之变局，经济发展，潮起潮落，这是正常规律。在大浪潮上漂浮的企业和个人，不要被激烈变化的环境所频频扰动，陈春花教授主张大家心态要“从容”：
管理者要从对外部机遇的过度关注中，回归企业内部，从从容容地在核心目标、关键结果、运行效率等方面，实实在在地修炼；这样去做，无论风口来或去，自由翱翔的依然是你和你的企业。
尾声
2020年，不论你怎么定义，它都已成序章。
这一年，部分人、部分团队先“飞”了起来。
但2021年，才是真正意义上的开局之年。
接下来的一年，效率依旧是主旋律，在数字化转型的漫漫长路上，效率工具也将是每个企业和个人的标配武器。
不断重塑自己的能力，不要被过去的经验束缚。
你规划了什么样的目标，有什么样的行动效率，你明年就会变成什么样的人。
因此，每家企业、每个人都要回归基本功，回归目标，回归效率。飞翔的本领，都是从过硬的基本功中磨练而生的。
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