谷雨时节,播下人才招募的种子

红杉汇 2020-04-21 08:53

编者按:本文来自微信公众号红杉汇(ID: Sequoiacap),创业邦经授权转载。

早期企业的招聘工作很像销售,信息庞杂且不确定性强,对每个环节的前置思考和长期系统化运营都是致胜的核心要素。将招聘工作拆解后,大致分为定位业务需要的人才、建立并管理招聘渠道、找到/筛选/并吸引人才、最后签约入职及入职后的培训管理,在这个流程中,我们挑选出了一些值得管理者特别关注的问题。

01 如何定义业务需要的人和事

事:CEO及核心管理层需要从业务发展的角度,给出短期及长期需求的人才画像及工作任务。

● 人:早期企业人才的核心特质通常在以下维度:知识储备/专业技能/个性与潜力(人品、情商、胸怀、热情);提前定义每个岗位的核心特质,在招聘面试中保持一致的筛选标准。

02 如何找到合适人才

绘制“人才地图”:确定人才可能会在的行业、公司、部门、职级及薪酬水平,长期积累,根据线索一步步完成地图。前期调研越细致,后期找人越准确。

● 渠道的力量:疫情带来的招聘线上化已扩展到各行各业,常见的线上渠道包括:招聘网站、微信/知乎等大众平台、专业论坛/开源项目等垂直媒介、项目竞赛/校企合作等线下转线上的活动。找到相应行业或领域最有影响力的一种或多种渠道,长期运营,小步迭代。

● 建立自带算法的“人才池”:每一个名字和简历背后的同事、同学、朋友、校友,都是宝贵的二度人脉。持续面试累积高质量人才并保持高质量互动,使他们主动帮忙介绍人才。不断复盘面试结果,优化筛选标准,保持市场敏感度。

● 灵活运用内外部资源:投入一定预算激励现有员工推荐,并定期做内部宣传;和优质的猎头建立良好并长期的关系,建立公司口碑;和股东寻求资源。

03 如何吸引人才加入

透彻沟通业务前景、公司使命、创始团队背景、个人职业发展空间,让人才充分了解自己和公司的发展潜力。

● 合理的现金收入以及长期激励,保持公司offer的市场竞争力。

● 对于暂时无法吸引到的人才,长期沟通,多次吸引,逐步建立信任及参与感。

04 如何最小化招聘的风险

尽量做出客观的人才评估,统一面试打分标准。

● 对于核心岗位,Offer前做好充分背调。

● 人才激励和业绩指标正相关。

05 实战面试问题清单

● 组织管理类:

- 在候选人所管理的职能线中,如何设置组织结构可使团队效能最优化?

- 候选人如何为自己管理的团队设置OKR(或KPI)?

● 自我认知及价值观类:

- 候选人职业发展中做过哪些重大选择?背后的原因及逻辑?

- 未来会阻碍自己高速成长的因素有哪些,为此候选人已经做过/未来会做哪些动作来改进?

● 思考深度类:

- 候选人所在行业领域的上下游格局、新技术和新趋势是什么?

- 未来3-5年的新机会和行业风险会发生在哪里?主要诱因是?

● 文化契合类:

- 请候选人提出3-5 个最欣赏的企业文化特质。

● 创业精神及自驱力类:

- 候选人最欣赏的创业企业家或创业公司是?为什么?

- 候选人职业生涯中推动过的最有争议、最跳出常规的项目是?

人才工程是需要长期奋斗的一把手工程,需要核心管理层勤于思考、实际操作,集合各方资源不断对招聘进展和结果做复盘。招聘运营也像软件工程,前期良好的架构设计以及正确的实施方法,可以规避很多人为疏忽造成的漏洞。

建议企业在实践过程中,逐步建立起自己的人才画像、地图、渠道、人才池、和各层级/各职能的问题清单,将招聘产品化、系统化。早期快人一步地培养出适合人才发展的土壤、播下高质量的种子,在实践中升华,在框架下执行。关注企业内部的人力资本团队,每天学习如何最大程度地激发人的潜能。

本文(含图片)为合作媒体授权创业邦转载,不代表创业邦立场,转载请联系原作者。如有任何疑问,请联系editor@cyzone.cn。

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