编者按：本文来源微信公众号富途安逸，创业邦经授权转载。
股权激励不仅可以吸引和留住人才，还能通过利益共享凝聚公司核心团队。然而，许多创始人对它的心理其实是爱恨交加：做了怕分错股权，激励没效果还影响公司股权结构；不做，公司起步资金紧张，怕吸引不了心仪的人才。
另外，许多员工对股权激励毫无感觉，只当作“白纸”一张，也成为股权激励实施的一道难关。企业的CEO们，如何才能打好“股权激励”这张牌？富途安逸就这个问题，邀请到三位股权激励专家，在6月17日，举行了一次线上研讨会，与170+位企业管理者共同探讨股权激励的最佳实践路径。
由于时长限制，部分现场提问没有当场回复，我们整理了相关提问，请专家们做了详细解答，13个QA在下文中也会完整呈现。首先，让我们一起来看看专家们分享了什么：
▎从设计到落地，股权激励怎样不踩坑？
嘉宾：邬必伟，富途控股金融及企业服务总裁
我们在过去几年与上百位企业管理者交流中发现，大家往往仅了解或关注股权激励全流程中个别关键点，对全链条没有完整的认知。比如CEO关心的是用什么激励工具、如何划定激励范围，对执行中涉及的法律、税务等没有太多概念。
股权激励并不只是一个方案，它涵盖了方案设计、信托与税务规划、数据管理和行权落地四个方面，方案设计仅是第一步。由于流程中决策和实际操作业务的双方，存在关注步骤错位的问题，从而使得激励实行起来与预期效果存在偏差，反而增加了公司运转的摩擦和隐性成本。
其中，数据管理和行权落地往往容易被决策层忽视，但这两个环节却关系到了整个激励流程是否能够执行顺利。首先数据安全性重要性不必多说，其次数据的高效处理，能够让决策层清晰看到当前激励的状态，才能把握后续的激励节奏，进行相应的调整。
从员工的角度看，有一款方便员工实时查看激励情况和行权交易的工具，能够强化股权对于员工的认知，感知股权的价值。同时考虑到员工对行权等问题的咨询需求，能否提供后续的培训和咨询解答服务也非常重要。
▎别因为税，让高管和员工激励打了折
嘉宾：廖雅芸，毕马威中国税务合伙人
在公司进行股权激励时，如何帮助企业规划税务以提高股权激励净收益，是实操中的关键性问题，因为行权时所需缴纳的“工资薪金所得税”税率高达45%，没有提前做好税务规划会让激励效果打折。
虽然通过员工直接持股的方式进行股权激励在税务上可能是最优的，但通常的情况是企业会选择让员工通过合伙企业作为持股平台间接持有股份，这样的方式更利于公司的控制和高效决策。
自2016年起，国家对非上市公司股权激励税收政策予以明确，非上市公司实施股权激励个税的缴纳一般可分为三个时间点：解禁或行权的时刻，分红的时刻，以及退出转让的时刻。
在解禁或行权的时刻，需要按照“工资、薪金所得”进行纳税，根据财税101号文规定，符合递延纳税条件的股票（权）期权、限制性股票等，无需立刻缴税。值得注意的是，这一优惠政策并不适用于通过合伙企业持股平台的企业。此外，如果有分红等类似行为，需要按照“利息、股息、红利所得”20%的税率缴纳税费。
▎从天使到X轮，如何有效激励员工，又保持控制权？
嘉宾：吕卓，汉坤律师事务所合伙人
股权除了对激励对象有影响外，还有对创始人的影响，因为用于激励的股权，很多是从创始人持有的股权中出让来的，抑或是通过新增股份，稀释全体股东的股权比例而来，而创始人股权比例的减少则会影响对企业的控制权。
控制权的重要性不言而喻，它决定了创始人是否能够让公司按照自己的战略想法经营下去，因此创始人要时刻留意自身股权以及股权池因融资被稀释的情况并合理规划。
股权除了对于控制权有影响，对公司的融资也有影响。投资人一般会关注公司股权激励对自身股权比例的影响，特别是公司是在融资前还是融资后设立股权激励，因为这对股权稀释也有差别：融资后设立股权池，将稀释全体股东包括新投资人的比例，这些都是公司融资时需要关注的重点。
而针对股权稀释与控制权的平衡，创始人可能无法仅靠一种方式解决，需要结合多种形式配合才能让效果最大化，比如签署投票权委托与一致性行动协议、设计股权结构让被激励员工不参与企业的决策、设置AB股结构、控制多数董事席位、设立创始人股东的否决权、采取股票增值权和虚拟股份的激励方式等等。
股权激励是一个持续性的事情，它贯穿企业创立到上市的始终，涉及的内容也包含方方面面。企业在设计股权激励方案时，除了考虑对员工的激励效果，还需要考虑股东利益、企业控制权等内容。长远看，还需要考虑到未来的税务、员工行权便利性、数据管理效率等多个问题。
研讨会精华问答集锦
▎关于股权激励全流程的实操问题
Q1：5个创始人，10个核心员工，100个普通员工，这样的情况下如何进行股权激励？
邬必伟：股权激励方案是一个非常专业的事情，不能仅以公司人数来讨论，还需要结合公司自身情况、所处情况、员工加入公司时间等方面讨论，仅凭现有信息很难给出合理的方案。但我们可以先就提问中的几类人群来可以简单说一下设计逻辑。
对于创始人来说，他们加入公司的时候绝大多数都带有股份，不存在股权激励的问题。
核心员工，关键点在于他们什么时候进入公司，比较早期的时候，就需要给出比较多的激励，因为公司早期刚起步，资金需求较大，股权的潜在价值可以吸引和留住人才。
而普通员工，还需要根据不同的岗位来看，部分岗位用奖金等现金方式满足即可，毕竟股权池有限，不能随意发放。
Q2：如何看待股权激励中数据管理中可能遇到的问题？
邬必伟：股权激励包括方案设计、税务/信托、数据管理和行权管理，后两者大多数要等到公司上市后180天后才会意识到重要性。
当员工可以出售股票时，公司遇到的问题就是人数多、场景多、时间长，这里的数据管理复杂程度非常大，并且行权时会牵扯到大量的咨询、政策核对等内容，只有经历才会感同身受。这也是许多公司开始着重用系统管理的原因。
Q3：公司估值高的时候发期权好，还是估值承压的时候发放？
邬必伟：期权的发放，理论上和估值没有太多关系，估值高还是低，是事后看的，一家公司估值10亿美元的时候，已经挺高的，但后续可能会发展成100亿美元，期权发放的核心点还是在时间，建议越早发越好。时间越早，公司估值比之后就要高更多，期权价值也会随之变高。
Q4：如果在设计ESOP方案之初是需要行权时员工购买的话，这个期间是员工直接转账还是有其他的操作方式？
邬必伟：如果是上市前，员工与公司直接结算即可，可现金或者用年终奖等奖金形式支付。如果是上市后，可以通过行权系统，如富途，采用现金和非现金行权两种方式。
▎关于股权激励中的税务问题
Q5：在与税局沟通时，是否有争取税收优惠的空间？
廖雅芸：把行权收入作为单独一个月的工资薪金，再去找适用税率，是一个优惠的计算方式，如果激励计划符合要求，公司到税务局备案沟通即可。
如果员工是在VIE架构下的内资公司任职，而不是在WFOE公司，因为内资公司跟境外上市公司没有持股关系，员工行权时能否适用个税优惠计算方式是不确定的，因为从持股关系来看是不适用的，建议和主管税局沟通争取。
在实施ESOP的时候，与其谈税收优惠，建议公司更多是着眼于解决税务上的不确定性，比如员工受让合伙企业的一些份额成为了LP，是投资行为还是作为ESOP的工资薪金所得，具有不确定性，建议和税局沟通，得到明确答案，降低企业风险，这样对于公司后续发展的历史包袱也会少一些。
Q6：是否有关于上市后每年发给高管期权和RSU的税务规划案例？
廖雅芸：上市公司发放给高管的期权和RSU在行权和解禁的时候，应作为高管的工资薪金所得计算缴纳个人所得税，除了可以用ESOP的个税优惠算法、申请递延纳税，公司还可以通过各地的人才税收优惠政策，将人才部署与业务布局相结合，合理安排核心高管、技术骨干、外籍专家等人才在集团公司中的任职和工作地点，整体优化企业供应链管理，规划部署在各地的实质经营实体以享受企业和个人的所得税优惠和财政返还。
Q7：非上市公司（计划港股上市）VIE架构行权前，员工就转让期权（被公司回购），这种情况下应该怎么缴纳个税呢？是否不用交财产转让所得税20%？
廖雅芸：员工的期权被公司回购，即员工在行权日之前将股票期权转让，如果员工有就该次期权回购取得收入，应以股票期权的转让净收入，作为工资薪金所得按3%-45%税率征收个人所得税。
Q8：离职员工回购时的个税应该如何计算？员工离职后有哪些税务是需要自己承担，哪些是公司负责承担的？是否能提供一些具体的场景？
廖雅芸：要视乎离职员工被回购的是期权还是已经行权的股权/股票，如果是期权，并且员工就期权回购有取得收入，应以股票期权的转让净收入，作为工资薪金所得按3%-45%税率计算缴纳个税。
如果是回购已经行权的股权/股票，员工取得的转让收入应作为财产转让所得按20%计算缴纳个税（A股除外）。一般情况下，因员工离职而产生的个人税负是由个人承担的，除非员工和公司签署的授予协议中有关于税款承担方式的特别约定。
Q9：非上市公司给员工期权，然后A股上市，员工在公司上市前和上市后行权，再出售股权，转让时的缴税有差别吗？
廖雅芸：员工在公司非上市的情况下获得了期权，如果上市前就行权并进行了转让，员工需要交纳两次税，一次按工资薪金所得，一次按财产转让所得。如果是在公司上市前行权，行权时缴纳了工资薪金所得个税，在公司A股上市之后出售股票取得的所得，按现行税法规定，暂免征收20%的财产转让所得个税。
▎关于股权激励的控制权与法律问题
Q10：阿里巴巴的合伙人机制只能提名董事，那对于董事会无法决定、需要股东大会表决的事项，是不是没有办法把控了？
吕卓：确实法律有规定有些事项必须通过股东大会，比如章程修改，但法律要求必须通过股东大会的事项是有限的。
保护控制权是一个系统性安排，往往不是一个手段就可以达到，控制董事会是其中的一环，其方式是考虑将经营管理相关事情尽量安排给董事会，有法律规定限制的则安排给股东会。此外，我们也有其他如委托投票、一致行动、AB股等方式，结合起来把握和控制股东会，结合多种方式最大化创始人对企业的控制权。
Q11：期权没有落地是什么意思？
吕卓：落地是一个接地气的说法，含义是兑现并且行权。举例来说，期权给的是权利，过了一年就能兑现一定比例，意味着过了一年，一定比例的期权就可以进行行权，员工完成行权动作后，期权才能变成股权。
员工实际行权，这部分期权就算落地了。期权没落地，就是期权还没有达到兑现条件，或已经兑现但还没有行权的意思。
Q12：员工需要在离职后90天内行权，逾期作废，如果员工不知道这条规定，是否可以维权？
吕卓：90天的行权期限是很多公司都有规定的机制，这里建议大家在签署时要看清楚具体的文件条款，如果有不明白的，第一时间要与公司沟通询问，并建议咨询专业人士的意见，这样就不会导致对股权激励机制不知情。如果在签署时没有细看，签署后错过了期限再去维权，是非常被动和困难的，这是一个现实问题。
Q13：装入信托的是期权或者限制性股票，两者有什么区别？分别如何行权/出售？上市后如何与券商对接，让员工自由交易？
吕卓：信托本质上是实现股权激励的一个辅助工具，在一定程度上可以优化公司对股权激励的控制和管理并进行税务筹划。信托将按照公司的指示以及股权激励的计划安排管理和发放股票，但信托不会改变期权或限制性股票本来的性质，即期权还是期权，限制性股票还是限制性股票，其行权和出售在本质上没有改变。
作为员工来说，也还是向公司要求行权或出售，只是公司不再直接管理，而是通过信托来协助管理员工的诉求，上市后员工对激励股权的交易应遵守上市所在地法律法规及所属证券交易所的规定，以及信托协议的约定，需个案考量。
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