为了推动组织变革,CEO需要善于管理冲突

陈雪频 2020-07-22 08:36

编者按:本文来自微信公众号智慧云董事会(ID: izhihuiyun),创业邦经授权转载。

1994年,迪克.富尔德出任雷曼兄弟公司的CEO。他发现,这家公司的企业文化充满了火药味,大家总是把各自利益置于公司整体利益之上,相互斗来斗去,没有团队合作精神。在他的努力下,雷曼兄弟的企业文化发生了很大变化,成了华尔街上最“和谐”的公司之一,董事会和管理团队变得越来越随和,即使有异议也不发表意见,而是安心地随大流。

后来的故事大家都知道了,雷曼兄弟公司于2008年倒闭。虽然它的倒闭有金融危机的外在的宏观背景,但自身问题的原因也不容小觑。尽管有无数信号表明公司正在走向危机,但高管都装聋作哑,谁也不愿打破一团和气的氛围。正如一本名为《冰山在融化》的书里所说的那样,大家都知道“冰山”正在融化,但大家都没有采取行动,最后公司也破产清算。

CEO们都知道,公司要变革,一定要重塑公司的企业文化。不过,推出新产品容易,重塑商业模式困难,重塑公司的文化可谓难上加难。正如约翰.科特所言,每个组织里都有一些“NoNo族”,他们会找出无数的理由出来说“No”,这个不行,那个不行,从而拒绝变革。在发现危险并打算采取行动变革的人看来,这些“NoNo族”就像难以逾越的路障。

大家都知道团队协作的重要性,但企业文化真的越和谐越好么?未必!一个有活力有创新的公司,应该集中把注意力集中在为消费者提供更好的产品和服务,而不仅仅是维系良好的人际关系。而为了提供精益求精的产品和服务,团队成员必须殚精竭虑,因此在这个过程中的争吵是不可避免的。可以说,适当冲突的企业文化是推动公司变革创新的必要手段。

当然,人和人之间想避免冲突,这种心态可以理解。但在组织生活中这是一个非常不利的因素,这会严重削弱组织的竞争能力。要重塑企业文化,首先要打破的就是那种平静安稳、一团和气的工作环境,在团队协作和内部竞争中取得适度平衡,推动个人和团队做出最佳表现。许多成功的公司,如微软、高盛和麦肯锡,都是以极具压力的工作环境而著称。

私人董事会就是一种非常活力的非正式组织。参加这个组织的成员相互为对方提意见,目的都是为了促进自己个人和企业的成长。为了能够让大家畅所欲言,团成员之间的信任是非常重要的。在这个基础之上,通过直言不讳的挑战来推动彼此的反思。当然,这里所说的“挑战”不是为了让别人难堪,相互的关怀的本心很重要,这样大家才会彼此接受。

不是所有冲突都有助于营造成功的企业环境, CEO首先要做的就是选择合适的冲突。CEO选择合适的冲突的三个原则是:1、冲突能够创造持久的价值,能带来显而易见的、可持续的进步,并能解决某个复杂问题;2、着眼于未来,而不是计较谁的罪责;3、树立崇高的目标,把人们团结在一个超乎自身利益的宏伟目标之下,释放出强大的集体想象力和能力。

要塑造适度冲突的企业文化,优秀的领导者要能做好裁判,确保局面不会失控。例如,通用电气CEO杰克•韦尔奇在选接班人时,就给三位候选人设定了明确的竞争规则,让他们展开一场正大光明的战斗。优秀的领导者还善于给下属稍稍超出其能力水平但的挑战,并向他们敞开未来机会的大门,从而将令人失望的消息转化为促进个人成长的契机。

冰山在融化!在这个“只有变才是不变”的世界里,只有变革者才能生存。而要变革,就要打破一团和气的企业文化,建立适度冲突的企业文化,这也是CEO的首要任务。

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