如何走出996的剧场效应?关于996,必读的4个逻辑

中欧商业评论 2021-01-11 16:57

图片来源:摄图网

编者按:本文来自微信公众号中欧商业评论(ID: ceibs-cbr),作者刘素宏,创业邦经授权转载。

最近关于996的恶性事件频发。

2020年12月29日凌晨1:30分,拼多多女员工在下班的路上,突然晕厥倒地,经6小时抢救后不幸去世。这位年轻人生前是拼多多旗下多多买菜业务新疆地区的员工,作为应届生经过激烈校招进入拼多多工作,在校期间是校园十佳歌手。

不止于此,外卖平台快递员猝死之后,因为是灵活用工制度,赔偿低标准的问题也在上演。

996,正如同一个庞大的漩涡,把太多人卷入系统,这其中,关乎企业主、每个“打工人”、企业用工制度,以及社会成本、社会情绪。

01 陷入996怪圈,是一场无奈“共谋”

996在走向下沉,不只北上广,随着业务下沉,拼多多女员工张某霏在新疆从事买菜业务,业务下沉之处离不开996。

996人群也在扩大,不止互联网、金融高级白领,也包括灵活用工平台上的外卖员。

然而,996真的是效率最大化的好方式吗?

2019年3月20日,有网友注册了域名为996.icu的网站,内容口号为“工作996,生病ICU”。6天后,在微软旗下的著名代码社区GitHub上,一位用户创建了名为996.ICU的代码库。

然后这样的社区并没有阻止996悲剧的发生。

996已经形成了一个强大的剧场效应,职场人很难置身事外。

斯坦福教授杰弗瑞·菲佛(Jeffrey Pfeffer)在他的新书Dying For A Paycheck:How Modern Management Harms Employee Health And Company Performance And What We Can Do About It中就对超时工作的现象做了深入的剖析。

菲佛教授的研究中揭示了一个无情的事实。超时工作可能是老板和员工共同塑造的结果。

有一些雇主会将超时工作看做是员工努力及忠诚的标志,雇主一旦做出奖励超时工作的人,就会在员工中投射一种信号,即把工作时长当成了实现工作价值的必要方式,甚至在不知不觉中加深这种印象。

员工为了脱颖而出以及表明自己勤恳工作,就会投入更多时间到工作中。

但是遗憾的是,这种结果背后,可能没有真正的赢家。

来看一个调查研究。

斯坦福大学的菲佛教授在书中提到了一个调查。2012,国际劳工组织发布过一项关于劳动时间与工作产出、公司绩效的研究,通过对美国18个行业的小组访谈发现,对于样本中所有行业而言,超时工作都会降低每小时产出。每超时工作10%,就会让产出降低2.4%。

996或者超时工作,对工作效率显然会有负面影响,对创新思维也会有伤害。

与996相伴而生的是“摸鱼”、“划水”的调侃说法,这种自我调侃精准描述了在工位上可能心不在焉,打游戏、刷剧耗时间的尴尬状态。

996与摸鱼,一对孪生兄弟,共同吞噬效率与创造力。

但即便是“摸鱼”,打工人有勇气去拒绝996吗?

在一种强大的社会压力与情绪裹挟下,我们可能很难走出996怪圈,困在“剧场效应”中。

“剧场效应”源自社会学,指的是一群人在剧场看戏,一旦有人不守规矩站了起来,又没人制止,焦虑的氛围让每个人都不得不站起来看戏,最后,所有人都站到凳子上看戏。

无论是成年人996,还是对孩子的教育,都陷在剧场效应的焦灼感中。你不996,担心来自办公室老板和同伴的压力,就像你不给孩子报很多课外班而担心被质疑是否是亲爸亲妈一样。

剧场效应让大多数人深陷其中。

02 警惕!生产环境变了,获取剩余价值的逻辑也在变!

996、过劳死导致的恶性事件的主角似乎在悄然变化。

十年前,2010年10个月内,富士康发生了“十三连跳”,超时工作、枯燥的工作环境等等引发热议。

从当年的富士康到如今的互联网公司,从工厂工人到高级白领,技术与经济都在发展,但似乎我们的幸福指数并没有提升。

北京清易华创科技有限公司董事长、总经理郝岩冰从事高端制造业,来自他的一个观察是,从传统经济环境中的制造业以“机时”来衡量,到如今服务业以“人时”来衡量,剩余价值创造的逻辑在悄然发生改变,以“人时”为刻度的服务业包括互联网、金融行业,其实在攫取剩余价值时,有更大空间。

在传统的工厂环境中,工人实施三班倒制度,每个班8小时,每个工人按序上工,如果突然加班,反而会扰乱其他人的秩序。

制造行业主要跟“机时”相关,人加班再多,“机时”一天最多也只能有24小时,机器固定,一切用工行为都有迹可循,如果工厂想要更多的剩余价值,那必须也同时增加机器,增加机器购置成本,否则只让人来加班,也不能创造出新的产品。生产能力由瓶颈工序来决定,比如工序环节中必要的等候时间,紧靠增加人的工作时长无法解决制造业的问题。

制造业的效率跟工艺方法和加工流程直接相关,要提高单位时间的有效产出,必须从技术和管理手段上下功夫,而不是依靠增加工人的劳动时间。

而第三产业主要跟“人时”相关,每一分钟都可以是剩余价值。

这也解释了为什么在以服务业为支柱的经济结构中,996、超时工作之风日盛。

场景的切换实际上对于效率管理、管理理念都提出了新的要求。

03 最糟糕的是,996的隐形社会成本在外溢

后厂村是北京的互联网聚集地。

在此地上班的一位资深HR觉得自己的薪酬、职位遇到瓶颈,但依然愿意留在现在的公司,因为整体氛围不那么“996”,这在互联网圈实属难得,这样他可以晚上7点多开车回家,避开后厂村加班大军,毕竟拥堵时间也是不小的时间成本。

HR视角会对薪酬体系尤其敏感,在他看来,目前很多公司其实并没有严格去支付加班费,在财报中,大量的加班费用并没有真实计入企业的成本和费用中。

清华经管学院领导力与组织管理系副教授张勉认为,996对员工身体和生理健康的损害,以及对家庭生活的损害,都在增加社会成本。这就像是在缺乏监管和环保意识的情况下,企业通过对环境排放有毒有害物质来最大化地获取利润,但最终造成的恶性污染,却需要社会来买单。

从全社会看,效率就是产出/消耗。产出和消耗需要考虑社会外部效应,而不仅仅是从企业自身来考虑。

996是一种剧场效应,但是身处其中的打工人的确有自己的无奈。

此前有大厂传出35岁退休,其实是被“优化”、“辞退”,这样的气氛实际上加重了整个社会的焦虑感。每个人都要拼命奔跑,赚快钱,担心被时代车轮碾压。

996社会成本外溢的一个冲突爆发点在于外卖员的猝死。

从接单、配送到送达,外卖员行走在时钟上,嘀嗒的每一秒都关乎外卖员的收入、以及是否会被用户投诉。

与高级白领与企业的劳动关系不同,外卖员更多是灵活用工,他们也被裹挟在互联网的庞大系统中,但又不属于公司员工。从绝对报酬看,外卖员也是受益者,至少送外卖拿到了更多工资,但面对高强度的工作,一旦发生猝死的悲剧,却会陷入赔偿薄弱的困局。

目前的《劳动法》形成于1997年,当时还没有外卖等新业态。

外卖员不与企业签署正式用工合同,比996更大强度的工作一旦带来意外死亡,如果没有购买相应保额的保险,外卖员及家属就不能得到合理赔偿。

灵活用工外溢的社会成本也应该受到重视。

04 如何走出996的剧场效应?

996可能造成效率低与拖延的一个原因在于,如果你不工作到晚上9点,同组的人还没有走,如果效率高、提前做完事情的人先走掉,可能反而会被问是否是工作不饱和,996场域氛围下,不执行996的个体很可能面临同伴压力以及来自上级的压力。

长此以往,高效优质可能不再被鼓励,会形成拼时长的恶性循环。

硅谷走出996了吗?又有哪些他山之石?

事实上,硅谷也曾经以及正在经历超时工作的强大压力。但不会形成一种类似996的社会焦虑感。

硅谷风投基金Fusion Fund创始合伙人张璐就提到,硅谷公司一度也疯狂加班,包括现在依然很多公司疯狂加班。是否鼓励加班、流行超时工作和公司风格有关。但是因为硅谷的公司没有明确的上下班时间限制,不会形成996,甚至很多时候都可以在家工作,工作量其实也很大,但不会统一卡在一个固定时间,所以不会形成公司之间的效仿。整体来看,硅谷科技公司的文化传统特质是崇尚更加灵活自由的工作时间,更看重精英创业与长远发展。

我们如何找到破解996的钥匙?

第一把钥匙或许掌握在企业主、领导手中。

某种程度上,老板的风格决定了一家公司的风格。

最近大公司也在悄然发生一些变革。

比如有大厂取消周报制度,周报的本意是为了复盘,复盘是一种重要的反思、总结、改进业务的方式。但随着组织变大,一个现实的问题是,业务线领导的管理半径变宽,可能会收到几百人的周报,这个时候偶尔的批阅其实会成为一种对下属的鼓励,为了获得鼓励,不排除“秀”周报技巧的可能,所以会有员工把周报写得冗长,本末倒置。这时候,聪明的老板会及时叫停,限制周报的字数,提示员工不要把周报变成一种“炫技”,严谨求实复盘工作以及说明接下来的计划即可。

数字化时代也急需管理理念的升级。

张勉认为,应该发扬光大 “科技以人为本”的理念,并在这个理念的指导下探索新的组织协作模式,从而发挥技术的潜力。以人为本是指充分发挥人们的能力,开发人们的潜能,增强人的自主性,让人们更愿意合作。在组织协作模式方面,应该探索人本制(Humanocracy)组织,改进层级制组织。数字化技术的目的是让人们更好地控制工作,以及在工作中拥有更多的自主权,而不是反过来让工作控制人。

《奈飞文化手册》里的一句话可能是对信奉996的老板的一个最好的说法。“我非常推崇目标,但是,为实现目标而采用的常规管理办法都错得离谱。通常,我们制订的时间框架和为带领团队及监控结果而设置的复杂机构,只会让目标实现起来更困难。”

至少对于创意、创新性组织,曾经担任流媒体巨头奈飞首席人力官的帕蒂·麦考德提出了足够领导者品味的警句。996其实会冲淡对于目标的聚焦,而转向激励超时工作,并在组织中形成超时工作等同于忠诚度的幻觉。而且,超时工作带来的是低质量的工作产出。

第二把钥匙可能在于社会情绪、社会理念的变迁,而这离不开每一个普通人。

不以无效的996为荣,主张有效率的奋斗,这应该是每个追梦人应该树立的正确工作观。

剧场效应里,每个人既是观众,也是表演者。

其实,聪明的老板和员工都会有自己的选择。

最近“打工人”的说法其实已经体现了劳动者的自觉。

据网友考据,“打工人”这个定义最早2005年就曾出现在百度贴吧中,不过真正被网友当成梗来玩是因为网红“抽象带篮子”的视频。“抽象带篮子”曾在网上发布了几条短视频,其中一条视频中,他假装要出门打工,对着镜头说,“勤劳的人已经奔上了塔吊,你却在被窝里伸了伸懒腰,你根本没把自己生活当回事儿。早安,打工人!”

“打工人”的视频因为一种苦中作乐的幽默感而迅速走红,即便写字楼里的白领们也会自嘲“打工人”。

“打工人”、“社畜”、“丧文化”的流行其实都说明“打工人”群体的自觉,这背后是反鸡汤文化的流行。

90后、00后一代其实是反鸡汤的主力,他们拒绝无依据的鸡汤,但是更愿意为兴趣、为了自己认同的价值观去工作。

每个办公室的“气氛组”其实也由每个身处其中的人来定义。

对于每个奔波中的职场人来说,偶尔加班不可避免,甚至奋斗中的年轻人工作强度远比996要大。一位离开高盛的投资经理回顾自己的工作时说,“发着高烧去谈deal,走出谈判桌被医生发出生命预警、强制住院,真的很拼。竞争从未远去。我拼,组里的人比我更拼。如果你没有利用价值,有大把的人愿意进来提头送命”,但是,即便竞争激烈,996也未必是创造价值的有效途径,每个人都要通过高效、有效的工作去创造自己的价值。

996不应该成为风尚和目标。

有效、高效、勤勉的工作当然是好的,但是如果陷入996怪圈,那就是一场零和游戏。

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