在公司管理规模突破百亿“里程碑”之际，深圳世纪前沿资产两位创始人吴敌和陈家馨与交易门一起聊了聊他们的心得和感悟，以下是交易门不觉春晓的总结。
01.炒股大赛
2010年，吴敌在香港中文大学攻读博士，他组织了一场面对学生的“炒股比赛”。比赛引起了计量金融专业大二学生陈家馨极大的兴趣。陈家馨对量化投资了解不多，但他高中时候就炒股，还自学了海龟交易法则，大学时代他自己写了一个“简陋”的自动化交易模型，在港股上跑了跑，“回测好像还可以”。
由于炒股比赛的机缘，吴敌和陈家馨聊了起来。吴敌本科毕业于中科大计算机专业，他正在做一个金融科技项目的创业，用科技的手段给普通投资者做工具。当时陈家馨听了眼前一亮。“我觉得吴敌很有想法，其他同学毕业后主流出路都是去投行打工，而他是想创业，做的东西和我学习方向也很接近”。就这么，两人一拍即合，陈家馨以合伙人的身份加入了吴敌的创业项目。
自那时起到大学毕业，陈家馨回忆自己都是在吴敌的实验室里写模型，几乎没怎么去上课，考试前就突击一下。
由于在商业上的策略思考不成熟，这个创业项目经过三四年的挣扎还是死亡了。“我和吴敌该有的争吵都在第一次创业的时候吵完了”。陈家馨这么回忆。
难得的是，吴敌和陈家馨在这个过程中却收获了彼此的认可，和继续合作的信心。
在陈家馨看来，“吴敌非常善于交流，管理能力和带团队能力都很强”。吴敌眼里的陈家馨则是一个很扎实的创业者，舍得下功夫，在策略上思考也很专注投入。
过了几年，吴敌从港中大取得博士学位后，他和陈家馨先后加入了香港的一家平台公司，两人在那里开始了第二段“共事”经历。
这家平台公司有不同的交易团队，陈家馨和吴敌做国内商品交易所和美国芝加哥商品期货交易所(CME)的跨境套利策略，很快就做得有声有色。加入第一年，他们的P&L已经超过了老板。
02.可持续发展
2015年，吴敌和陈家馨从平台公司离开，正式成立世纪前沿资产。陈家馨和吴敌在平台公司意识到，量化很难靠一个人单打独斗做出来，另一方面，平台公司的等级森严，也让他们感觉到束手束脚。但这段经历也给了他们一个观察和思考量化团队管理思路的良机。陈家馨这么总结说。
“一个做的好的团队，要有新鲜血液，有天赋和勤奋，做出来的东西水平才会特别高，超过组长是很正常的事情。早期的结构上，组长也就是更早做出策略的人，管理是后面才做的。”
独立出来之后，团队展开自营交易，赶上2015年股指期货高频的大潮，虽然只是抓到了个尾巴，但两人明确的是自营交易能养活自己，“不用想着拿工资”。后来团队又从股指顺利转到做商品期货，“没有亏过钱，每周都赚钱。”陈家馨说。
团队分工也很明晰，CTO负责做底层结构和低延时，吴敌写C。
陈家馨当时主要负责写策略，但他已经清醒知道，将来肯定有水平比自己高的人，怎样设计一个良好的框架或者氛围，让大家愿意贡献，并且贡献的人能够得到合理的利益分配?
这其实是许多量化私募创始人都遇到的难题。因为人才发展的可持续性，直接决定了公司策略队伍能否长久保持活力。在交易门过去的采访中，多家优秀的私募创始人都跟我们交流过自己在这方面的思考(因诺进化论、启林王鸿勇)
陈家馨从自己的从业经历中，总结出了“量化1.0”到“量化3.0”时代的不同特点。他告诉我，量化1.0的时代(期货高频时代)，一个人就能做交易，量化2.0时代，平台系统能把数据、交易接口、年报平台等分拆开，将交易流程化，每个专业人士只负责自己一小块东西，拼起来成为整体性能很高的策略。“工程问题全部独立出来，做研究的人能够专注核心的事情，自己看数据、找规律。”
而如何让大家把自己的想法贡献出来，不用担心安全性问题，这就是量化2.0跨越到量化3.0时代后，大家需要去完成的任务。
办法当然有，就是要在团队里建立足够的互信，让大家相信你不会随便走，另外同事彼此交流时，要保持平等的水准，双方都要感觉自己在进步。如果一方水平太差，成为单向输出，这样的交流就无法长久。
03.不要拍脑袋
作为创始合伙人，吴敌和陈家馨还有个重要的任务就是制定良好的利益分享机制。这个机制的目的是保证一旦团队成员做出好策略，他们在公司里的个人回报超过他们跳槽或者自己创业能够获得的数量。
一旦执行起来，要做到准确和公正并不简单。策略里面每个Alpha之间怎么评价，比较好分析。但一些不同质的维度，对于贡献度没有非常量化的指标，比如数据占多大权重，技术、策略又占多大权重，比较难精确区分。他们要尽力用科学的规则把每个人贡献多少算出来，避免拍脑袋说这个人200万，那个人500万。
拍脑袋当然省事，但作为当事人会不理解，会觉得自己拿少了。“就算把公式拿给他看，他也会觉得拿少了”。但如果合伙人解释清楚整个框架，当事人就会觉得还算合理，之后就会有一个合理预期。
更重要的是，在这样透明的机制下，公司内部就不会积累矛盾，而信任的建立确实是一个很长期的过程。“逐渐建立研发体系，建立信任感，都是前期投入很长，后面慢慢建立起来。”陈家馨说。
这样的机制下，世纪前沿招人也一直保持谨慎的节奏。“我们要招水平高、有责任心、有集体荣誉感，使得我们扩张比较慢”。陈家馨说。
团队把20人左右的规模一直维持到2019年。人员的瓶颈到了下半年变得很明显，特别是股票策略准备好之后，运营压力大。
“股票对速度要求没有那么高，但是经常出问题，数据经常断，丢包，漏掉数据，交易的时候也会偶然出问题，有时候还会有一些黑名单不能买。和期货比，股票交易的运营非常繁琐。”另外，股票交易和期货不同，很多募集要通过券商来做，意味着不能只做一个券商、深度绑定一家就可以。多家券商也意味着更多的运营压力。
陈家馨回忆说，2020年9月到11月，几乎每天都在“救火”，人招不过来，公司压力很大。
04.终身职业
度过了2020年运营高峰期“救火”的难关，过去两年，吴敌和陈家馨带着团队完成了从高频向中低频股票研发的转型。他们花了大量时间升级研发平台，梳理研究流程，思考怎么样让更多人顺畅加入进研究过程。
新平台升级在2021年3月之后开始上线后，研究速度明显有一个质的提升。他们肉眼可见策略每个月都在明显进步，业绩也比较明显地进步。而随着公司中低频研究水平上台阶，今年公司赚得的钱大部分已经来自中低频策略，而非高频策略。
“高频的能力是工具，如果要靠高频赚高收益，意味着我对机会非常挑，这样我的交易机会很少，容量限制就会很明显。如果中低频能力很强，我其实靠持仓赚钱，不是靠高频交易赚钱，拥有高频的执行优势，意味着同样的信号我能够做得更好，能用更低成本拿到我想要的持仓，如果业绩标准一样，意味着我的容量更大一点。这里有一点反直觉”。陈家馨分享说。
世纪前沿的管理规模目前已经突破百亿。虽然容量问题不大，但两位创始人还是想控制管理规模的节奏，确保有一个更平稳的转型。
从最开始创业到现在的百亿规模，陈家馨和吴敌作为合伙人，他们的角色也在不断转化。
“一开始自己做，中间一个阶段是指导别人做，更多解决别人的问题，再到后面就是所谓的战略思维，想一些大家不会想的事情，为整个结果负责。”陈家馨这么总结说。
他们要给团队选方向，主动观察市场，也需要观察团队运行情况，找公司内部的问题。看看每个人在做什么，哪些东西跟预期不一样，需要调整。
公司的文化氛围他们目前比较满意，这体现在离职率很低，除了来了一两个月发现不适应的人，其他人基本上不会走。目前团队有42个人，研发有12个人，开发8个人，剩下的就是产品、交易员，团队比较精干。
现在许多行业对年纪大的程序员都有歧视。我问两位创始人，在世纪前沿，年纪比较大的人是否会被嫌弃。
他们表示，每个人其实都会成长，从更多拼脑力写东西，到后面想更多，写的更少，有比较多的经验、命中率会更高。所以世纪前沿的同事只要在策略上持续投入，就不会有其他的顾虑，也会得到相应的激励。
“从国外的经验来看，量化其实是一个终生的职业。”陈家馨说。
对吴敌和陈家馨而言，百亿管理规模是一个里程碑，但也没有那么重要。接下来他们要做的更多是“练内功”。深圳世纪前沿资产的核心竞争力在于研究和技术，把研究体系弄好，效率提高，能够持续进步。
“至于规模多少、赚多少利润，这就是到了一个阶段，自然而然的目标”。他说。
