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陈春花:如何建立有效的信任?

春暖花开·陈春花 2021-10-13 07:50

图源:图虫

编者按:本文来自微信公众号春暖花开(ID: CCH_chunnuanhuakai),作者陈春花,创业邦经授权转载。

01 组织需要信任建设

在一个环境巨变的前提下,任何一个组织及个人都需要理解到,创造未来比预测未来更加重要,因为未来不确定,没有人可以预测。

所以,面对未来最重要的是创造属于你的未来。做到这一点,其根本就在于人能不能真正发挥作用,也就是组织如何激活个体的问题。对这个问题的认识在今天已经成为共识,但是为什么很多企业还是很难做到?究其原因是组织内无法建立信任。

在今天,很多企业发展到一定阶段时,都会遇到了一个最大的问题,就是组织的创造和适应变化的能力不够。如果从人力资源的视角去看,这些组织中的个体都非常优秀,所以导致这种情况的出现,往往会归结为“组织懈怠”

为什么组织会出现“懈怠”?原因是在这些组织当中,往往冒险改变与创新的人得不到信任;相反,不做改变、固守陈旧的人,反而得到信任。这一现象表明,信任是一个极为需要关注的话题。

另外,我们还会看到一个很有意思的现象,很多企业都在抱怨,内部可用的人才少,外部合适的人才难找。甚至一些成功的管理者认为优秀的人才在企业外,要花80%的时间去找人。可是企业可以花费80%的时间去外部找人,为什么不用80%的时间在企业内部培养人呢?只要机制设计得好,人才是可以在企业内部冒出来的。

但是,无论是内部培养需要一个好的机制,还是外部招人需要足够的吸引力,其关键还是在于企业可否与人才建立信任。如果不能建立信任,无论是内部人才还是外部招来的人才,都无法建立真正的绩效。

今天,个体价值崛起,个体力量得以充分释放,唯有充分激活组织中的个体才能创造未来,而激活的关键之“秘钥”在于信任。

从这个角度来看,组织也是需要培养高度信任感的,特别是基于认同的信任。只有基于认同的信任才会给个体信心,彼此“合意”且完全按照利益一致行事。

信任作为一种核心能力,决定和影响着组织能够真正具有面向未来的能力,以及与环境共处的能力。

弗朗西斯·福山在《信任:社会繁荣的基础》一书中提到,人们如果相互信任,善于合作,那么他们可以轻松地适应新的环境,创造出合适的新组织形式。所以,管理者需要特别关注,组织中的信任如何满足组织成长需要的这个话题。

02 如何真正建立认同的信任

如何建立组织内的信任,形成一种良性的组织文化,对于企业如何面对环境巨变的挑战至关重要。一些新兴企业认为企业应该“去管理化”,我没有同意这样的观点。

因为组织内的信任随着组织成长的变化而变化,在组织的创立初期,组织成员特别是核心管理人员较少,人际交往、沟通比较频繁,彼此了解对方的意图、动机和行为习惯,认同感较强,可以形成一种基于认同的信任氛围。

但随着企业的成长,企业需要越来越多的员工,众多新员工的加入,导致了组织规模与复杂性迅速扩张,会冲淡组织内的信任。另外,组织规模与复杂性的扩张,带来了组织控制的加强,也会减少组织内的信任。

所以,我没有同意“去管理化”这一观点。当组织发展到一定的规模,由于规模与复杂性导致的信任危机必然会产生,从而导致组织竞争力的降低。

这些新兴的企业之所以可以认为“去管理化”,更主要的原因,是因为它们还处在创业初期,规模与复杂性还比较小,人与人之间的信任还在,所以的确不需要管理。除非它们不再增长或者扩大规模,如果一旦要增长与扩大规模,因成长而导致的问题就会出现,成员之间原有的信任程度就会降低,所以此时,更需要建立好管理系统,以应对这些问题的出现。

由于信任的发展要经历基于算计(交易或者利益)的、基于知识的、基于认同的三个阶段,在信任发展的初期,即基于算计的信任阶段,组织的运转主要依靠制度控制,此时,信任和控制主要体现为互补关系,所以在组织需要扩张和发展的时候,组织应将较多的精力用于组织的制度建设。

而且,由于外部环境具有太多的不确定性,组织成员个体价值的崛起、外部系统的开放,以及组织自身的开放性等等因素,都需要组织重视组织文化建设,培养和强化基于认同的信任。

因为这个时期,即便是组织可以支付极高的成本来维系组织成员,或者去寻求更强有力的成员来帮助组织成长所需要的新能力,但是管理者都需要清醒地认识到,基于认同的信任的建立,才是根本解决之道。

在这样的信任文化基础之上,每一个创造价值的个体,才可能与组织组合在一起,共同创造价值,才能够通过基于认同的信任,获得组织与个体之间的协同成长。

本文为专栏作者授权创业邦发表,版权归原作者所有。文章系作者个人观点,不代表创业邦立场,转载请联系原作者。如有任何疑问,请联系editor@cyzone.cn。

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