养老护理员走向年轻化、专业化、职业化
作者 | AgeClub杨佳璇、陈婉儿、卫元褀
前言
养老照护已经成为国家、社会和家庭必须共同应对的紧迫挑战，“银发经济”的宏大叙事要从最具体的服务与关怀开始。
庞大需求是这一切的起点。 截至2024年底，我国60岁及以上人口已突破3.1亿。更为关键的结构性压力在于，根据2024年9月的民政部数据，失能老年人规模已达约3500万，占全体老年人的11.6%。老年人患病率是总人口平均水平的4倍，带病生存时间达8年以上，这一群体对专业持续照护的需求是刚性的。据预测，我国失能老年人数量将在2035年攀升至4600万，并于2050年达到5800万左右。
这些数字背后，是一个正在快速扩容、且极度依赖人力专业服务的核心市场。
因此，养老护理员队伍的专业水平与稳定性，已远非单一的就业议题，它直接关系到数千万长者的生命质量、家庭福祉，更决定了整个养老服务体系能否实现其“经济”与“社会”的双重价值。过去一年，在长期护理保险制度加速铺开、养老服务体系建设被反复置于政策高位的背景下，养老护理的关键性进一步凸显——它已成为衡量养老服务体系质量与商业可持续性的关键要素。
12月12日，由中国老龄事业发展基金会主办、福寿康智慧医疗养老服务（上海）有限公司承办、杭州可靠护理用品股份有限公司联合承办的“2025养老护理员职业发展共创公益活动”在上海举行。活动以“专递大爱 职赢未来”为主题，聚焦我国养老护理员职业发展现状，核心发布了《2025养老护理员职业现状调查研究报告》（后文称《报告》。《报告》由福寿康集团、中国人民大学、上海交通大学、首都经济贸易大学、中国劳动和社会保障科学研究院、南京中医药大学联合主编。
本文将通过对《报告》的深入解读，洞察养老护理员职业发展的真实图景与未来趋势，旨在为破解人才瓶颈、推动队伍专业化建设、最终提升长者有尊严的晚年生活，提供切实的数据基石与路径参考。
PART 01
养老护理员“人才荒”痛点
当“银发经济”从政策热词转化为切实的产业机遇，一个最基础却最棘手的瓶颈日益凸显：谁来照顾越来越多的老人？养老护理员，这一支撑整个养老服务体系的核心人力资本，成为备受关注的行业焦点。
供给侧，与国际标准相比，我国整体照护人力供给仍处于较低水平，存在大规模的人力缺口。
2023年我国每千名65岁及以上老年人平均仅对应约6.17名照护劳动力，远低于国际主流水平。报告显示，多数2023年经济合作与发展组织国家的照护劳动力密度普遍在每千名老年人40~120人之间，丹麦、挪威、瑞典等北欧国家甚至超过100人；即便是照护体系相对紧张的韩国、日本，其照护人力密度仍分别达到50人与53人，明显高于我国当前水平。
《报告》预测，未来五年，我国老年人口总量将从3.26亿增至近4亿，照护依赖人口增至4000万以上，5年净增超过850万人，护理员缺口超500万，其中85%-95%集中于居家社区领域。
轻度/中度依赖老人规模最大，是养老服务需求的基本盘，也是照护体系的核心短板，要求大幅扩充普惠型社区与居家上门的服务能力。而重度依赖群体28%的迅猛增幅，直接考验专业护理床位供给、长期照护人才队伍及医养结合服务的承接能力。
需求侧，国内老人的养老护理需求正经历深刻演变，核心特征已从单纯的“数量增长”转向“量质齐升”，呈现出“专业医疗化、情感显性化、技术集成化”的鲜明趋势。具体体现如下：
1. 更深度的技能需求：从生活照料到专业医疗
《报告》显示，护理员自身最强烈的技能提升需求，高度集中于“慢性病管理”与“安全护理”两大领域。这直接映现实照护场景的复杂性：老年人常患多种慢性病，其日常照护已与基础医疗行为深度交织。同时，现代的养老照护离不开专业设备的辅助。社会需要的不仅仅是“保姆式”照料者，而是具备初步临床思维和风险处置能力的“健康管理师”。
2. 更显性的情感需求：从身体照护到身心共护
在精神层面，护理员在工作中表现出对情感沟通技巧的强烈依赖与学习意愿。这届老人对照护有着更深层次的期待，在满足基础身体照护需求的同时，还需要提供情感支持、社会连接与精神慰藉。尤其在独居、空巢老人增多的背景下，护理员已成为弥补社会交往缺失、预防老年抑郁的关键角色。
3. 技术赋能是必经之路：从重度依赖人力到人机协同
面对高强度、高难度的照护任务，单纯依赖人力已逼近瓶颈。根据报告，在照护中被广泛期待的科技应用方向，主要集中在智能监测与预警、辅助设备以及智能化的失禁处理设备三个方面。
这要求未来的养老护理员，必须是复合型专业人才，同时具备 “人力”与“科技力”，才能从繁重的体力劳动和重复性工作中解放，更专注于需要人类情感与专业判断的复杂照护任务。而供给侧能否跟上这一转型步伐，将是破解“人才荒”深层矛盾的关键。
而近年来，国家层面从政策入手，从鼓励扶持到体系化建设，围绕提升职业规范性、增加职业吸引力以及推动行业健康发展展开，引导行业破局。
2019年《养老护理员国家职业技能标准（2019年版）》发布，2024年出台《健康照护师（长期照护师）国家职业标准》，二者通过互补和衔接，覆盖从基础到专业的连续性职业框架，响应养老服务体系和长护险制度对不同层次专业人才的迫切需求。
《报告》显示，根据政策数量、区域与时间三个维度综合判断：
养老护理员：政策体系已基本完成制度布局，体现了我国长期照护服务体系从“数量导向”向“技能提升与基本规范化”的制度演进。
长期照护师：政策则仍处于试点启动与快速扩散阶段，代表了由"基础照护"走向"专业化长期护理与制度执行能力提升"的升级方向。
至2025年，政策重心转向深化落实。《关于加快推进养老服务技能人才职业技能等级认定工作的实施意见》的印发，旨在打通职业发展通道，并设定了“十五五”末持证比例超过80%的硬性目标。这标志着制度建设从顶层设计进入大规模培养与认证的全面实施阶段，为破解“人才荒”、实现养老服务高质量发展奠定了坚实的制度基础。
PART 02
养老护理员队伍特征及发展趋势
近年来，在长护险试点的推动下，分散式居家养老护理发展态势高昂：调查中约3/4的养老护理员为居家社区老人服务。在长护险地区，特别是国家级试点地区，养老护理员队伍整体呈现出高增长率、低离职率的特征，且更看重这份工作的职业价值。
同时，在机构中从事老年照护的护理员和从事长期居家照护的人员（如保姆），由于工作环境单一、压力较大等因素，各类指标谁评价较低。
整体来看，“4050”人员是护理员队伍中的中坚力量，持证率高、工作满意度高且离职率低，平均工资水平也最高。但近年来农村老年照护需需求逐渐显现，超一半护理员表示将在父母需要照护时辞职，将对大城市养老问题形成严峻的人力资源挑战。
根据报告相关数据，AgeClub梳理目前养老护理员队伍的特征与发展趋势如下：
1. “老龄化”叠加“女性化”，年龄结构断档：年轻化是必然选择
当前护理员队伍的服务质量受体力和精力缺口严重制约，人才断层风险加剧。
报告显示，老年护理员中40-59岁群体占比高达83.25%，60岁以上群体占比逐年上升。女性护理员占比高达89.25%，且在各年龄段均保持较高比例。30岁以下年轻护理员占比不足2%，且离职倾向近20%。
在老龄化进程加速的大背景下，至2030年，养老护理员缺口将达到269-546万人，而“4050”群体正快速接近退休年龄。若不注入新鲜血液，养老服务体系尤其是大城市中的居家社区领域，将受到一定冲击。
随着75岁以上高龄老人比例快速增长，其对康复护理、活动陪伴等需要充沛精力的服务需求激增。而目前，超半数的50岁以上护理员表示需要“非常努力才能完成工作”。高龄护理员在面对失能老人照护时明显力不从心，直接影响照护质量。
当前，大型养老服务企业已经意识到这一点。福寿康建立起职业技能培训学校和 “福教授”养老服务人才赋能平台，完成对养老护理员从岗前到岗中的全流程培训。此外，福寿康开发认知症照护、康复护理等多样化的课程，并引入AI技术，随时回答护理员在学习和服务中的问题，保障服务质量；同时积极与职校、高校达成合作，推动养老护理员队伍年轻化。
值得注意的是，30岁以下护理员中男性占比约三分之一，是所有年龄段中男性比例最高的，这提示年轻男性可能成为未来队伍多元化的突破口。
2. “低吸引力-高流失率”恶性循环：养老护理员需要职业化正名
近年来，机构照料护理员的离职倾向持续攀升，主因是“缺乏清晰的职业晋升通道”（占比近20%）。目前养老护理员职业发展基本停留在“持证”层面，缺乏与薪酬、职称挂钩的统一晋升体系。
同时，低薪带来的职业认同感缺失也在一定程度上导致队伍不稳定。目前，养老护理员持证率已达90.16%，且中级、高级证书的比例明显提高但薪酬满意度仅50.85%，但超过30%护理员月薪不超过4000元，近半数养老护理员月薪在5000元以下。
三年以来，养老护理员的月均收入水平不断提升，但工资增长率约为7.07%，与社会生产服务人员10.47%的工资增长率相比明显滞后，护理员在职业技能上的明显提升并未在薪酬上得到明显反馈。
长护险试点地区的成功经验表明，建立职业化体系可显著提升稳定性：国家试点地区护理员离职倾向仅0.77%，而非试点地区达5.84%。在试点地区，“八级工”职业技能等级序列的建立实现了“技高者多得”，是吸引和留住人才的核心机制。
养老护理员作为职业较低的社会认同度需要职业化证明。52.14%的公众认为养老护理员"社会地位一般"，13.06%认为"社会地位较低"。唯有通过职业化建设，建立规范的职业标准、伦理准则和继续教育体系，才能提升其社会形象和职业尊严。
为了破解社会认同难题，养老机构及各地相关部门积极举办各类护理员节。如福寿康将每年12月12日定为护理员节，发布《养老护理员职业现状调查研究报告》并举办各类活动，对优秀护理员的事迹进行宣传嘉奖，增强护理员群体的职业自豪感。此外，福寿康从职业晋升、星级评定、福利补贴等方面建立激励机制，通过参与公司组织的培训和考核，护理员可从初级岗位逐步晋升至高级岗位，享受更高的薪酬和福利待遇。
3. 技能呈“金字塔”结构，重度依赖老人增多：人才缺口呼唤专业化
当前养老护理员的技能集中在基础生活照料，高级证书持有率仅16.01%，难以满足重度依赖老人增幅超28%的照护依赖结构升级需求。但养老护理员对慢病护理、安全护理、生命体征监测等技能的迫切需求，反映了他们自身对于提升护理技能专业度的意识。
专业化是降低照护风险、提升服务质量的关键。报告显示，19.09%的护理员存在心理健康问题，其中机构照料护理员状况最差。缺乏专业化培训导致护理员应对复杂情况能力不足，不仅影响老年人获得感，也加剧护理员职业倦怠。
差异化照护需求要求养老护理员内部进一步细分照护专业。比如轻度、中度、重度照护依赖老人所需服务时间分别为47分钟/天、106分钟/天、170分钟/天，需要匹配不同专业层次的护理员。
值得关注的是，已有头部机构认识到这一痛点，围绕个性化照护需求，引进先进照护理念建设培训体系。如福寿康打造了专业化、系统化的认知症照护培训体系。
据了解，福寿康将 “自立支援” 理念深度植入培训课程，其培训内容更侧重引导护理员协助老人自主完成进食、穿衣、移动等日常活动，例如通过调整餐具高度、提供辅助工具等方式，帮助老人保留自理能力，而非直接替代操作。这种 “以人为本、自立支援” 的培训方向，既契合当下老年人对“尊严养老”的需求，也推动护理服务从基础操作向专业理念驱动升级。
此外，福寿康在匹配系统中为护理员设置了技能标签，依据老人的需求匹配具有相应技能的养老护理员，能够有效避免护理资源错配和浪费的问题。
调查结果显示，61.54%的家庭因“担心服务质量”而不使用养老护理服务，基于此，专业化也是建立市场信任的基础。通过建立专业标准、规范培训体系，形成"专业价值-合理付费"的良性循环，是释放潜在需求、扩大市场的必要前提。福寿康与虹口区人社局联合打造“虹口养老照护师”劳务品牌，建立“招培就“一体化闭环式就业体系，向其他机构、区域输送养老护理人才，打造了良好的口碑。
PART 03
养老护理员职业化培训
值得关注的是，在国家政策引导与市场化养老服务企业的共同推动下，我国养老护理员队伍建设正步入良性发展轨道。
长期以来，养老护理员专业化和职业化程度偏低，一直是制约行业高质量发展的关键瓶颈；如今，随着养老服务人才制度体系加速完善，其职业化进程显著提速。
在护理员培养体系中，职业技术院校发挥着基础性作用，而养老机构也基于市场需求，日益成为推动养老护理职业教育的重要力量。
1. 护理教培院校：基础照护全覆盖，专业培训走向多元化
当前，我国养老护理相关院校的专业设置正逐步从单一基础照护向多元细分方向拓展，整体呈现出“基础覆盖广、新兴布局弱”的结构性特征。
一方面，院校积极回应市场最迫切的人才需求，推动专业体系向多样化演进。“养老护理员”专业已实现100所调研院校的全覆盖，直接对接当前居家、社区和机构养老对基础照护人力的刚性缺口。
与此同时，部分院校开始探索更细分的培养路径，专业开设的多元化特征初显：8所开设“健康照护师”，7所布局“智慧健康养老服务与管理”，另有院校试点“长期照护师”“健康管理”等方向，课程内容逐步涵盖能力评估、慢病管理、智能设备应用等新兴领域，反映出教育培训体系正在向多层次、复合型人才供给迈进。
另一方面，面对养老服务向专业化、智能化升级的趋势，人才培养的结构性短板也日益凸显，亟需进一步优化人才供给结构以匹配行业发展的多元化需求。
当前养老服务市场除了基础护理人才的刚性需求外，健康照护精细化服务（如失能失智老人专项照护）、养老服务专业评估（如老年人能力等级评估）、智慧养老技术应用（如智能监测设备操作）等专业化、智能化岗位需求正快速增长。
尤其是在智慧养老场景落地、长护险服务标准化推进的背景下，这类人才的缺口已逐步显现。但从院校布局来看，对应专业的开设规模普遍偏小：例如聚焦智慧养老的 “智慧健康养老服务与管理”仅7所院校开设，远不能满足行业对专业化人才的需求。
这种结构失衡不仅可能导致未来专业人才供给断层，还会制约养老服务行业从 “规模化扩张”向“高质量发展”的转型进程，因此亟需通过调整专业设置比例、强化新兴领域课程建设、联动企业开发实践课程等方式，完善人才培养结构，让专业培训与多元化服务需求精准匹配。
2. 养老服务机构：“招培用育”多维发力，打造年轻化、专业化、职业化服务队伍
当前，我国养老服务机构在快速扩张中呈现出“中小规模为主、护理人员高龄化突出、持证率稳步提升”的典型特征。调研显示，近半数机构（43.7%）已实现护理员100%持证上岗，专业基础逐步夯实。在此背景下，头部企业正通过系统化的“招培用育”机制，探索破解人才困局的可行路径。
招聘：聚焦专业技能，渠道依赖传统推荐
在人才入口端，养老服务机构在人员筛选标准上高度强调实操能力，95%的机构将“专业技能”作为招聘首要考量，远超职业道德、沟通能力等软性素质。
招聘渠道则以家政公司推荐、员工转介绍等熟人网络为主，反映出行业尚未形成规模化的校企合作或数字化招聘体系，尚未建立高效、标准化的人才供应链。
如何从“被动招人”转向“主动育人”，成为规模化企业的关键命题。
培养：岗前培训全覆盖，专业化与理念创新双推进
在护理员培养环节，行业已建立较高的规范性：92% 的机构具备完整的岗前培训体系，7% 的机构会根据岗位差异灵活定制培训内容，仅 1% 的机构未设置岗前培训。
在专业化提升上，66% 的机构会对考取养老护理相关资格证书的员工给予物质奖励，33% 的机构虽鼓励考证但无奖励，形成“岗前打基础、考证促提升”的培养逻辑。
值得关注的是，国内已有企业率先在养老服务人才培养领域展开系统性探索。以福寿康为例，其自建专业护理培训学校与全流程培训体系，打造了线下面授、线上学习、实践实训、参观考察、讨论互动等多样化的培训模式。
针对长期护理服务团队，福寿康构建了覆盖岗前、在岗及专项能力提升的全周期培训机制。2021年至今，福寿康累计线下培训人数达2.6万，就业岗位类培训(上岗证、企业岗前培训)8000。
为强化专业技能、推动职业化升级，福寿康自主研发线上职业技能培训平台“福教授”。
据了解，“福教授”集教学管理、课程管理、在线学习、在线考核、在线培训、学分管理、统计分析功能于一体。目前，已研发制作16个学习模块，总课程数500+，总时长1万多分钟，内容全方位覆盖居家、社区、机构服务场景。
目前，福教授线上学习平台为养老服务护理人员及企业内部人员提供职业技能培训与能力提升服务已累计注册学员超13万人次，月均活跃学员达17000+。
留人：压力大、薪酬低成核心痛点，福利保障需向“长效激励” 延伸
尽管培训体系日趋完善，但“留人难”仍是行业顽疾。调研显示，影响护理员队伍稳定的三大核心因素依次为 “工作压力大”（32.1%）、“薪酬待遇低”（27.1%）、“职业发展受限”（19.4%），此外 “工作内容单一重复”（11.8%）、“工作环境差”（9.6%）也加剧了人员流失。
从福利保障举措来看，机构当前聚焦基础需求：30.2% 的机构提供专业技能培训体系；但在职业发展与个性化福利上覆盖不足，仅 6.2% 的机构明确护理员晋升通路。
对比来看，部分头部机构已开始探索长效留人机制，例如福寿康建立健全晋升机制，配套激励绩效方案。据了解，目前福寿康已经建立起护理员-带教老师-培训专员-护理主管-站长-运营经理的晋升通道。
此外，超九成机构支持设立“养老护理员专属节日”，并通过奖金（37.7%）、荣誉表彰（35.9%）等方式强化职业认同，但职业赋能类激励（如培训、旅游）仍显薄弱。
总体而言，当前养老服务机构在“招培用育”环节已实现基础规范，但仍面临年轻人才短缺、长效激励不足、服务理念待升级等挑战。未来需从三方面发力：
一是优化招聘结构，加强与职业院校合作，通过“订单式培养”吸引年轻群体加入，改善年龄失衡问题；
二是深化培养体系，在技能培训基础上融入人文关怀、沟通技巧、智慧养老设备操作等内容，参考福寿康“自立支援”理念，推动服务从“标准化”向“个性化” 升级；
三是完善留人机制，建立“薪酬分级+清晰晋升+个性化福利”的组合体系，例如设置护理员专属节日、提供职业发展培训、优化工作排班以缓解压力，提升职业吸引力。
随着老龄化加速与长护险全国化推进，养老护理队伍的职业化已成为行业高质量发展的核心支撑。唯有通过“育、培、留”全链条优化，才能推动养老护理队伍从“经验型”向“专业化、职业化、可持续化”跃迁，打造出既懂技能、又有温度的护理队伍，为老年人提供更有尊严、更高品质的养老服务。
