编者按：本文来自微信公众号 纪源资本(ID：JiyuanCap)，作者：投资笔记，创业邦经授权转载。
关注SaaS赛道的朋友，一定对于Moka这家企业已经不陌生了。
近年来，深耕于SaaS已久的Moka走进HR+AI领域，以AI技术再次激活人才市场，提升着人工智能在人力资源调配中的参与度。
01 HR+AI，以人工智能来读懂人
在这个万物皆可+AI的时代，HR（Human Resources）+AI带给我们尤其多的遐想。毕竟，这一赛道名称中本身就包含有“Human”这个字眼，让人对于AI与人类之间的纠葛产生了更多思索。
最容易想到的，当坊间把“AI将替代人类” “AI会令人类失业”等tag推到热门议题之中时，HR+AI则旗帜鲜明地在宣告：我们是在以AI技术为人类服务，我们是在让AI帮助人类找工作——如此这般在时代洪流中恣意畅游的姿态，相当迷人。
再有，当人们普遍认为AI是个没有情感的理科生，普遍认同当下的AI更擅长于处理大数据梳理与解析，更擅长于帮助人类进行复杂的工程化思考，而在进行文化、艺术等抽象思维的领域则尚未达到人类从业者的高水准之时，HR+AI则提出了一个似乎更高维度的课题：知人、识人——这难道不是比创作文艺作品更需要抽象思维的工作？毕竟，任何一件优秀的文艺作品，无不是建立在对于人性的深刻洞悉之上。那么，当一向被认为“很理工科” “很左脑思维”的AI在观测并解析人类，这一或许在地球上最为复杂、最为不可量化的对象时，又会在“搞抽象”的领域有着怎样的表现？
紧随这一思考，更加有趣的追问是：当“AI是否已经具有意识”早已成为业界的天问时，眼见AI通过HR这条通道，参与到了对于人类，对于这一毫无疑问具有意识的群体进行筛选、评判之时，我们要如何看待此时的AI与“意识”之间的逻辑关系？一项技术，或一个产品，可以对于人类这一具有意识的客体进行凝视，乃至俯视，我们究竟要如何理解ta的存在？
如果说HR+AI的本质就是以人工智能技术来知人、识人，那么科幻电影《少数派报告》则将这一高概念推到极致。在电影的设定中，高级人工智能系统“先知”可以通过对庞大数据的解析，预判出整个社会中每一名成员的潜在犯罪可能性。而当这种可能性突破一定阈值，即便目标人物尚未实际采取犯罪行为，根据电影故事中的法律条文，警方也将有权对目标人物进行逮捕，乃至移送至司法部门，从而在源头上杜绝一切犯罪行为。
这是一种人对于AI的极致信赖。人类不仅放弃了对于过往信息的解读权，甚至把自己本应在未来才会使用的权力都交付给了AI——一个还没有进行偷窃行为的人，只要AI通过解析其过往人生中的信息，得出“此人会偷窃”的结论，此人就会遭受与真正的偷窃犯同等的待遇。
拿开科幻作品，回到现实，其实汽车的无人驾驶技术也符合此刻的议题。一辆车行驶到一个路口，明明路口亮着绿灯，但左前方有位行人，正在路边探头探脑，看上去似乎有可能打破交通规则，闯着红灯来横穿路口——这个人到底有多大概率会闯这个红灯？以汽车现有的速度，到底需不需要通过减速或变道来对这位行人进行闪避？AI需要对人类做出预判。
其实，无论是判断一个人是否有违反交通规则的意图，乃至是否有进行犯罪行为的可能性，以及，回到HR领域，一个人是否能胜任某个职位，是否可被预期在这个岗位上能够履行优异的表现，这些知人、识人的工作，在过往，都是由人类自身来干的。
一位经验丰富的老司机，一位多年来身在一线的反扒警察，一位慧眼识人的资深HR，无不是在根据已经掌握的信息，对于人类的未来行为进行预测。
而在今天的故事中，AI则打算接手这项工作，或至少搭一把手。
02 Moka如何实现HR+AI
Moka推出人工智能产品Moka Eva，在HR+AI赛道上进行了不少极具现实意义的创造。每一项功能的衍生，都源于对以往HR情境中那些痛点的洞察。
·人岗匹配
不做HR的人或许难以相信，企业在一个岗位上进行招人，不仅招到优秀人才是件难事，就连募集到与岗位需求相匹配的简历，可能都存在很大的不确定性。
比如，某家车企想要招募一位汽车内饰工程师。很显然，这是一个偏于“专才”的岗位。这家车企应该是想要找到一位专攻于汽车内饰多年，对这一领域有着丰富经验与深度理解，能够在企业的这一部门中独当一面的人才。
然而，在汽车人才市场的求职简历中，就存在着不少对于这一组人岗匹配的干扰项。有些具有车企项目经理工作经历的求职者，为了继续谋求这一更偏向于“通才”属性的岗位，会把自己在以往工作经历中所接触到的各个门类都写进个人的标签中，从而突显自己对于汽车项目的全局把控力。于是，ta就很可能在个人能力的阵列中，加入“汽车内饰”这一标签——项目经理怎么能不懂内饰呢？而这样一来，就干扰了想要寻找汽车内饰专才的车企去搜罗简历的准确度。
Moka Eva可以超越简单的标签扫描，帮助企业推理出简历库中有哪些人才真正符合岗位需求，做到人岗匹配。
·面试纪要
一场面试下来，面试官究竟能获得多少有价值的信息？除了耳聪目明，往往还需要一份对于双方交谈信息梳理妥帖的记录。然而，在面试进行当中，面试官需要把更多注意力放在求职者的对谈中，很难自行产出一份逻辑清晰、详略得当的面试纪要。
Moka Eva可以对于每一次的面试进行有效的信息反馈。不仅可以让面试官从边谈边记的工作状态中解脱出来，使其在面试过程中专注于沟通互动，乃至与候选人的交锋之中，也能让不在面试现场的HR同事掌握面试的具体情况，使其了解到自己网罗到的人为何被录用，又为何被筛选掉，从而在日后的工作中为企业内各部门建造更高质量的人才池。
·内部识人
企业有了新的发展方向，新的业务线，自然需要新的重点人才。这样的人，从企业外招募，不确定性很强，成本也更高。很多时候，要做新的事情，未必需要新的人，其实也可以从企业内部的现有人员中，找到合适的人选——更小的摩擦系数，往往会让新业务的推进更加顺滑。
Moka针对企业的这一需求，在企业现有的人才库中整合数据、识别潜能、精准定位，找到“宝藏员工”，在关键时刻为企业快速锁定内部的匹配人才。
谁能领军出海东南亚的业务？也许就是隔壁桌的小张。
·绩效面谈
现在恰好是年底，很多企业的中层管理者都在为绩效面谈而劳心劳力。
绩效面谈，是企业管理中的双刃剑。谈得好，员工受到激励，来年加倍努力，为企业创造更多价值。谈得不好，让员工感觉自己的能力没有被肯定，自己的付出没有被看到，就会大大挫败积极性，乃至动摇军心。
更要注意到的是，有些部门领导是初次走上管理岗位，还有些稚嫩，本身对于绩效面谈这项工作就有着紧张焦虑的情绪；有些部门领导刚刚空降到一个团队，对于老员工们的情况摸排不深，在面谈时难以从容地与老臣们交锋；又或者有些部门领导自己就是i人，本身就不擅长对谈，再遇到顾虑重重的下属，双方机械地一问一答，让整场绩效面谈成为了走流程的表演。
Moka通过分析、归纳、总结每名员工的日常工作表现，帮助团队管理者规划面谈的前、中、后三个环节，让绩效面谈更有话聊，并且更加有计划、有条理、有针对性。
03 求职，又何尝不可以+AI？
在Moka的眼中，AI不止是招聘一方的特权。在这个万物+AI的时代，求职者，又凭什么不可以在AI的辅助下来应聘岗位呢？
当下，还有一些HR工作者会为了面试中的候选人是否通过AI来“作弊”而费神。但在Moka看来，未来，势必每个人在每时每地都可以用AI来为自己赋能。AI就如同智能手机一样，必将成为每个人感官的延伸。那么，一位应聘者在面试中如果能够利用AI让自己的表现更加出色，这真的算是作弊吗？这难道不是恰好展现出了一种全新的工作能力？如果一个人在此刻能够通过AI来帮助自己解决问题，如果这个人可以让人相信，ta能够一以贯之地用AI来帮助自己解决问题，这难道不是一件人力资源领域的大好事？
当企业在通过AI来知人、识人的时候，求职者们也可以用AI来影响企业对自己的认知。如此想来，主动权又回到了人类的手中。AI，似乎依然可以是人力资源市场play中的一环。
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