创业邦公众号二维码
创业邦
帮助创业者成功
快鲤鱼公众号二维码
快鲤鱼
发现最前沿的创新公司
毒舌科技公众号二维码
毒舌科技
「毒」立思考的科技媒体

不仅是高薪,张一鸣激活人才的薪酬策略

舵舟 2020-06-04 18:08

编者按:本文来源于微信公众号舵舟,作者李阳林,创业邦经授权转载。

图片来源:IC photo

想要团队产出好的成果,首先是吸引到优秀的人才。

优秀的人才并不是拿来就能用,你需要有很好的目标管理体系,给到不同层次的人才以更多的理由去挑战不可能。优秀的企业组织是人才的磨刀石,能够让人更为更好的人,实现自我价值。

做不到这些,给你陆奇,你也用不好。

价值实现包含两层意思:

一层是精神的满足。即一个人在业务的探索过程中,自我的底层系统变得越来越扎实,能够挑战更多的不可能。如果企业里大量存在这样的人,那么企业的未来必定更为乐观。

一层是物质的激励。今天我们就聊聊物质激励这件事。如果你想激活团队,有一个很直观的工具——薪酬,所谓重赏之下必有勇夫。但很多公司的薪水制度,不仅没有起到激活团队的作用,反而严重阻碍了公司的目标达成。比如说以下三种情况:

薪水倒挂

经典的情况是,老员工的薪水常年涨幅不大,新员工在能力没有被验证的情况下,以高薪加入。薪水保密制度一般是形同虚设的,如果能力能被验证出来还好。一旦验证不出来,对于军心的损伤极大。

员工成长了,薪水没涨

很多有干劲的员工,他的市场价值已经越来越高了,但是公司的薪水调整响应得很慢,等到这个员工接到了外面的offer,提出了离职,你再去沟通,其实沟通成本已经很高了。

能力没涨,薪水涨了

有些员工因为资历比较老,周围的人际关系很好,特别是跟老大的关系很好。以至于这个老大很难用理性的眼光去看待他(她),从而定出和产出不相符的薪水。这也会非常伤其他同事的心,以致影响团队的执行力。

那么有没有好的薪水制度呢?舵舟近期专注研究字节跳动的目标管理体系,其中,关于如何做激励体系,张一鸣在源码资本有一次系统的输出,从阅读量来看,这是一篇被价值低估了的张一鸣的分享,建议创业者都应该看看。

今天我们提炼出几个核心观点来分享,希望能够帮到你和你的团队:

你永远有理由加入我们,100个月的年终奖

张一鸣是一个非常愿意在招人上下功夫的CEO,2016年,他发了一条朋友圈:

从2015年初到年底,今日头条员工从300多一下增长到1300多,肯定不都是我亲自招来的,但还是有不少我亲自沟通的。如今我最多的夜归也是去见候选人,有时候甚至从下午聊到凌晨,我相信并不是每个CEO都是好的HR,但我自己在努力做一个认真诚恳的HR,披星戴月,穿过雾霾去见面试候选人。

他当时在招人上,遇到了一个难题,就是优秀的人才觉得已经错过了加入头条的最好时机。这让张一鸣很头痛,他说:“如果好的人才都不加入大公司,而去选择创业公司,那大公司后续的竞争力就有限了。”确实如此,到了后期就给不出高比例的期权了。

怎么办?

透过现象看本质,大家希望有高期权,无非就是要获得高的回报,从而有财务自由的机会。所以他把解决这个问题的关键放在——有没有提供超额回报的机会,具体动作的落脚点是年终奖的比例。比如有非常突出的人,拿到了100个月的年终奖。如果这个人的月薪是6万,该年他表现得特别突出,那么当年他的年终奖就是600万。

张一鸣说,通过这样的设置,能让人才知道,“任何时候加入今日头条,回报都能非常非常高的,并且平台资源非常好,这要比去创业公司有竞争力。”

不用担心历史,我们按价值定价

很多人在面试的时候,都需要准备一个东西,就是薪资证明。下一家公司有可能按照之前的薪水来给你做调整。如果你过去的薪资相对低,那么对你的新变化是不利的。

优秀人才的价值因历史原因被看低,怎么解决这个问题呢?

在字节的做法是:按照岗位定月薪,岗位级别代表他在这个专业领域的稳定产出,不让业务主管定薪酬,业务主管只定岗位。薪水制定不需要参考历史薪酬。

“HR会根据岗位级别综合当前这个阶段的供求关系,竞争激烈程度给出offer。”

年度review,重新面试

在《奈飞》这本书里,有这样一个观点:不要让员工在不得不离开时,才获得应得的薪水。他们甚至鼓励员工出去面试,以此来让员工验证他现在所拿的薪水是否有竞争力。

及时的给优秀的员工调整薪水,是优秀公司的基本素质。张一鸣是《奈飞》的读者。

如果你觉得员工优秀是应该的,你已经给他机会成长了,从而懒于去考虑涨薪水的事儿,最后的结果一定会让你受不了。

关系处久了,总觉得一切都是应该的,但其实裂痕正在逐渐发生。怎么办?

字节的把年度review当成一个重新面试,这个人如果重新加入,你会给他什么样的薪水?如果这个人已经快速成长了,待遇就应该完全不一样了。

如果一个人评定是比较欠缺的,你是否还愿意给他发offer,那就要考虑降级还是辞退?

超出市场预期的薪水,是为了超出市场的回报

很多公司把薪水当作成本,降低成本是头等大事。但是大公司的策略是,招聘就是要找到最佳人选,给他们支付最高的薪水。《奈飞》说,他们(得到了高薪水的最佳人选们)为业务增长带来的价值总是会大大超过他们的薪水。

张一鸣在人才薪酬设定上,提出了一个ROI的概念。张一鸣认为,薪酬不是成本而是投资,你把钱投到优质的标的上,期望的是优质的回报。只要有好的ROI,薪酬越多,说明回报越好。

张一鸣:“我们主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位,保持市场薪酬在业内领先。当然如果人力成本很高,反过来要求公司必须能把这些人配置好,发挥好,但这正是一种进取的姿态。”

最后,要强调的是:薪酬体系是一家公司的底牌,也是最能体现公司文化,落地企业文化的抓手。但是培养人才,激活人才,不能只看薪酬。如果一家企业吸引人才的理由,只有高薪和超高年终奖,因利聚,利尽则散,企业的未来长不了。

所以张一鸣说:

我总结(总结不表示我做好了,而是认识到要做好)吸引人才的四个要素:【短期回报】、【长期回报】、【个人成长】、【精神生活】。从左到右,从易到难,其中丰富不一般的人生体验和精神生活是最综合要求最高的,要不断反思追求。

和给到物质回报相比,助力人才的个人成长,提供修炼其底层系统的机会,以及丰富其精神生活,才是最难做到的。

难归难,一家真正关心人才成长,把人当人的企业,才会吸引到真正有长期视角,而非只单纯逐利的人才加入,你的组织才能更有向心力,企业才能更有价值。

本文为专栏作者授权创业邦发表,版权归原作者所有。文章系作者个人观点,不代表创业邦立场,转载请联系原作者。如有任何疑问,请联系editor@cyzone.cn。


关联企业
字节跳动
信息科技服务提供商
Pre-G轮 / 文化娱乐 / 北京

热文榜 TOP

查看更多

客服微信: cyzone2019

上传项目 文章投递 寻求报道
  • APP
  • 公众号
  • 微博
  • 知乎
中国创业者的信息平台和服务平台,帮助中国创业者实现创业梦想
创业邦公众号,带你随时了解与创业有关的人、事、钱
邦哥自留地,轻松充电,秒知圈内事
创业邦知乎机构号,带你以另一种方式了解世界