编者按：本文来自刘润（ID：runliu-pub），创业邦经授权转载。
我有空的时候，会和公司的小伙伴一起吃饭聊天，给他们做一些内训。
随着他们的成长，有些会到更高的位置，逐渐走向管理岗位。
而从员工到经理，有些基本功一定要掌握。
因为很多人缺了一堂课，从员工到经理的系统管理课。
在成熟的公司，70%是基础管理经验和工具，30%的个人发挥。在很多中小企业，正好反过来，只有30%的管理经验和工具， 剩下的全是个人发挥。
换句话说，几乎全是拍脑袋。
这怎么行。
比如最简单的，应该给员工发多少“钱”？
员工问你：凭什么是给我这个数？凭什么他能拿那么多？你说说，你是怎么设计的？
你说得出来吗？
不公平，也无法激励。
公平合理的工资体系，应该是凭各自的本事挣到应得的钱，同时也有继续努力的方向。
我把这次的内容，分享给你。
1.
在手把手和你一起重新设计合理的工资体系之前，需要先补充一点背景知识，这是管理的基础。
职场，就是一场升级打怪的游戏。
我们在天黑之后才走出大楼，和老板同事为了利益吵架，放弃休息时间去听课学习，都是希望能一步一步攀登到最高处。
但在实际的职场中，每个人攀登的方式有所不同。
职场，是“人”和“事”的集合。
有的人更喜欢和“人”打交道，希望成为优秀的管理者。他们拥有良好的人际关系，出色的谈判能力，喜欢居中调和斡旋等等。
有的人更喜欢和“事”死磕，希望成为出色的技术人才。他们有极为惊人的天赋，每周工作上百个小时的勤奋，和极客一样的探索精神。
把正确的人，放在正确的位置上，是管理的精髓。
让一个拥有十八般武艺的副总裁去小便利店卖货，这是一出闹剧。
让一个只会敲代码的程序员去管理一家上千亿的公司，这是一场灾难。
所以在职场打怪升级的路上，一般都会设置两条晋升路径。管理路径和技术路径。让每个人可以自由选择。
世界是多元的，选择是自由的，不管从南坡还是从北坡，最终都可以登顶珠穆朗玛。
这两条路径，就是每个人要奋力攀登的职业天梯。
而在这两条路径的背后，也分别对应着不同的级别和职位。
什么意思？
我举个例子。
比如阿里。看新闻的时候，你经常会听到这样的描述，阿里P7的专家如何如何，阿里M2的经理怎样怎样。
P7和M2，就是他们内部的“级别”。专家和经理，就是他们外部的“职位”。
在阿里，他们的职业天梯大致长这个样子：
所以你大概可以知道，阿里P7的专家和M2的经理，在公司中的地位是差不多相当的。
其实不仅在阿里，在腾讯、微软、IBM……几乎所有你能叫出名字的大公司，都有自己的职业天梯，有自己一套晋升路径和体系。
理解这个逻辑，是我们重新设计合理的工资体系，进行专业化管理的基础。
现在，我们正式开始。
2.
从哪里开始呢？
从一张简单的表格开始。我一点一点画给你看，我们一起把表格补充完整。
首先，是刚刚提到过的，天梯对应着的级别和职位。
然后，我们设置具体的级别和头衔。
比如，可以从最低15级、职员开始。
为什么是15级？为什么不是从1级、2级、3级开始？
我刚进微软的时候，是从56级开始的。后来我才知道，微软最低的级别是54级。
我猜这么设置的原因，是为了留有一些余地，也是让员工有一定的自信和优越感。
接着，我们把公司中最常见的三类人，STO，放进这张表格中。
S代表着销售部门（Sales），T代表着技术部门（Technology），O代表着运营部门，财务行政等等（Operation）。
现在，基础工作就完成了。
接下来，最关键的一步来了，如何设计具体的工资？
每个级别，应该发多少钱，才是公平合理的？
比如销售。
一个初级的销售，行业的平均工资是7000元。那么，15级的销售的中间点薪水，就应该是7000元。我想这很好理解。
而在实际的职场中，因为能力差异，市场供需变化，企业经营状况好坏，以及具体谈判时的策略等等，有的人值得我们付出更多薪水，有的人可能有待提高。
所以在同一个级别里，我们可以根据中间点的薪水，上下浮动各20%，作为这个级别的薪水区间。
7000-7000*20%=5600（元）
7000+7000*20%=8400（元）
所以，假如你要招一个15级的销售，他的薪水区间应该是5600-8400元，根据具体情况来发工资。
那，假如这名销售升级了，应该涨多少薪水呢？
级差的薪水幅度，一般公认的是25%。
7000+7000*25%=8750（元）
所以16级的销售的中间点薪水，应该是在8750元。
薪水的多少，不是看今天天气怎样，也不是看心情好不好，更不是胡乱拍脑袋的。
每一级的薪水，都是这样科学计算出来的。
技术，运营，也是同样的逻辑。
根据具体情况，确定一个基本的底数，比如8000，比如6000，之后所有的数字都是按照规则和逻辑计算的。
3.
那，设计完这样一张表格，然后呢？
怎么用？
这张表格，其实就是一张薪酬地图。这里面至少有三种不同的管理工具。
哦？这么厉害？
还是以销售为例。假如一名16级的销售，你可以怎样激励？
第一，是涨工资。
当他的业绩突出，表现优秀时，可以涨工资。
涨薪20%，从8750，涨到10500。
那，假如涨到头了怎么办？
第二，升级。
除了涨工资，还可以升级。
从16级升到17级，不仅是级别增加了，更是薪水上限提升了，这意味着可以拥有更大的薪水空间，更大的利益。
但是记住：工资，是发给责任的。
只有当这名销售承担更大的责任时，才可以升级。
这也倒逼着员工要不停学习，不断成长。
第三，升职。
那如果这名销售特别特别优秀，升级都不能满足公司对他的奖赏和期待呢？
升职。
从普通销售到高级销售，虽然只是头衔变了，但这是了不起的跃升。
在表格中你可以看见，这实际上是从16级，直接升到了18级。
这也是为什么，我们经常听到有人说，“他特别厉害，在公司里面连升两级。”
这也是为什么，在设置体系时，要把16级和17级都设为“普通”，到了18级才能叫“高级”。这是为了能拉开差距，有更多的激励手段，管理时更加灵活。
所以，发钱和激励不是拍脑袋的事情，背后有一套完整的方法论。
最后的话
回到一开始的问题，凭什么是给我这个数？凭什么他能拿那么多？你说说，你是怎么设计的？
当你能画出来这张表，就能回答这个问题。
更重要的是，当你把公司所有人摆进去时，你可能会吃惊，更可能会一身冷汗。
天啊，这个居然给了这么多！那个竟然给少了！这也太不公平了吧！怪不得他们骂我，怪不得留不住优秀的人才。
然后，默默调整修正。
如果你是老板，建议你赶紧画一画。如果你是HR，建议你画好后拿给你的老板。如果你是员工，建议你在这张表中找到自己的位置，思考要往哪个方向去。
管理红利，是企业永远的红利。从员工到经理，这也是一项必须掌握的基本功。
这些基本功，要补。我建议，你可以先从画这张图开始。
你自己画完之后，也可以和我画的，比对一下。
你也可以根据自身情况进行修改，用在自己的企业中。
希望你能用规则和制度节省管理成本，能用技巧和方法提高管理效率，能用系统的能力享受管理红利。
希望这次的分享，对你有所帮助。
本文为专栏作者授权创业邦发表，版权归原作者所有。文章系作者个人观点，不代表创业邦立场，转载请联系原作者。如有任何疑问，请联系editor@cyzone.cn。
