从员工到经理,你必须掌握的一项基本功

刘润 2020-08-31 23:40

编者按:本文来自刘润(ID:runliu-pub),创业邦经授权转载。

我有空的时候,会和公司的小伙伴一起吃饭聊天,给他们做一些内训。

随着他们的成长,有些会到更高的位置,逐渐走向管理岗位。

而从员工到经理,有些基本功一定要掌握。

因为很多人缺了一堂课,从员工到经理的系统管理课。

在成熟的公司,70%是基础管理经验和工具,30%的个人发挥。在很多中小企业,正好反过来,只有30%的管理经验和工具, 剩下的全是个人发挥。

换句话说,几乎全是拍脑袋。

这怎么行。

比如最简单的,应该给员工发多少“钱”?

员工问你:凭什么是给我这个数?凭什么他能拿那么多?你说说,你是怎么设计的?

你说得出来吗?

不公平,也无法激励。

公平合理的工资体系,应该是凭各自的本事挣到应得的钱,同时也有继续努力的方向。

我把这次的内容,分享给你。

1.

在手把手和你一起重新设计合理的工资体系之前,需要先补充一点背景知识,这是管理的基础。

职场,就是一场升级打怪的游戏。

我们在天黑之后才走出大楼,和老板同事为了利益吵架,放弃休息时间去听课学习,都是希望能一步一步攀登到最高处。

但在实际的职场中,每个人攀登的方式有所不同。

职场,是“人”和“事”的集合。

有的人更喜欢和“人”打交道,希望成为优秀的管理者。他们拥有良好的人际关系,出色的谈判能力,喜欢居中调和斡旋等等。

有的人更喜欢和“事”死磕,希望成为出色的技术人才。他们有极为惊人的天赋,每周工作上百个小时的勤奋,和极客一样的探索精神。

把正确的人,放在正确的位置上,是管理的精髓。

让一个拥有十八般武艺的副总裁去小便利店卖货,这是一出闹剧。

让一个只会敲代码的程序员去管理一家上千亿的公司,这是一场灾难。

所以在职场打怪升级的路上,一般都会设置两条晋升路径。管理路径和技术路径。让每个人可以自由选择。

世界是多元的,选择是自由的,不管从南坡还是从北坡,最终都可以登顶珠穆朗玛。

这两条路径,就是每个人要奋力攀登的职业天梯。

而在这两条路径的背后,也分别对应着不同的级别和职位。

什么意思?

我举个例子。

比如阿里。看新闻的时候,你经常会听到这样的描述,阿里P7的专家如何如何,阿里M2的经理怎样怎样。

P7和M2,就是他们内部的“级别”。专家和经理,就是他们外部的“职位”。

在阿里,他们的职业天梯大致长这个样子:

所以你大概可以知道,阿里P7的专家和M2的经理,在公司中的地位是差不多相当的。

其实不仅在阿里,在腾讯、微软、IBM……几乎所有你能叫出名字的大公司,都有自己的职业天梯,有自己一套晋升路径和体系。

理解这个逻辑,是我们重新设计合理的工资体系,进行专业化管理的基础。

现在,我们正式开始。

2.

从哪里开始呢?

从一张简单的表格开始。我一点一点画给你看,我们一起把表格补充完整。

首先,是刚刚提到过的,天梯对应着的级别和职位。

然后,我们设置具体的级别和头衔。

比如,可以从最低15级、职员开始。

为什么是15级?为什么不是从1级、2级、3级开始?

我刚进微软的时候,是从56级开始的。后来我才知道,微软最低的级别是54级。

我猜这么设置的原因,是为了留有一些余地,也是让员工有一定的自信和优越感。

接着,我们把公司中最常见的三类人,STO,放进这张表格中。

S代表着销售部门(Sales),T代表着技术部门(Technology),O代表着运营部门,财务行政等等(Operation)。

现在,基础工作就完成了。

接下来,最关键的一步来了,如何设计具体的工资?

每个级别,应该发多少钱,才是公平合理的?

比如销售。

一个初级的销售,行业的平均工资是7000元。那么,15级的销售的中间点薪水,就应该是7000元。我想这很好理解。

而在实际的职场中,因为能力差异,市场供需变化,企业经营状况好坏,以及具体谈判时的策略等等,有的人值得我们付出更多薪水,有的人可能有待提高。

所以在同一个级别里,我们可以根据中间点的薪水,上下浮动各20%,作为这个级别的薪水区间。

7000-7000*20%=5600(元)

7000+7000*20%=8400(元)

所以,假如你要招一个15级的销售,他的薪水区间应该是5600-8400元,根据具体情况来发工资。

那,假如这名销售升级了,应该涨多少薪水呢?

级差的薪水幅度,一般公认的是25%。

7000+7000*25%=8750(元)

所以16级的销售的中间点薪水,应该是在8750元。

薪水的多少,不是看今天天气怎样,也不是看心情好不好,更不是胡乱拍脑袋的。

每一级的薪水,都是这样科学计算出来的。

技术,运营,也是同样的逻辑。

根据具体情况,确定一个基本的底数,比如8000,比如6000,之后所有的数字都是按照规则和逻辑计算的。

3.

那,设计完这样一张表格,然后呢?

怎么用?

这张表格,其实就是一张薪酬地图。这里面至少有三种不同的管理工具。

哦?这么厉害?

还是以销售为例。假如一名16级的销售,你可以怎样激励?

第一,是涨工资。

当他的业绩突出,表现优秀时,可以涨工资。

涨薪20%,从8750,涨到10500。

那,假如涨到头了怎么办?

第二,升级。

除了涨工资,还可以升级。

从16级升到17级,不仅是级别增加了,更是薪水上限提升了,这意味着可以拥有更大的薪水空间,更大的利益。

但是记住:工资,是发给责任的。

只有当这名销售承担更大的责任时,才可以升级。

这也倒逼着员工要不停学习,不断成长。

第三,升职。

那如果这名销售特别特别优秀,升级都不能满足公司对他的奖赏和期待呢?

升职。

从普通销售到高级销售,虽然只是头衔变了,但这是了不起的跃升。

在表格中你可以看见,这实际上是从16级,直接升到了18级。

这也是为什么,我们经常听到有人说,“他特别厉害,在公司里面连升两级。”

这也是为什么,在设置体系时,要把16级和17级都设为“普通”,到了18级才能叫“高级”。这是为了能拉开差距,有更多的激励手段,管理时更加灵活。

所以,发钱和激励不是拍脑袋的事情,背后有一套完整的方法论。

最后的话

回到一开始的问题,凭什么是给我这个数?凭什么他能拿那么多?你说说,你是怎么设计的?

当你能画出来这张表,就能回答这个问题。

更重要的是,当你把公司所有人摆进去时,你可能会吃惊,更可能会一身冷汗。

天啊,这个居然给了这么多!那个竟然给少了!这也太不公平了吧!怪不得他们骂我,怪不得留不住优秀的人才。

然后,默默调整修正。

如果你是老板,建议你赶紧画一画。如果你是HR,建议你画好后拿给你的老板。如果你是员工,建议你在这张表中找到自己的位置,思考要往哪个方向去。

管理红利,是企业永远的红利。从员工到经理,这也是一项必须掌握的基本功。

这些基本功,要补。我建议,你可以先从画这张图开始。

你自己画完之后,也可以和我画的,比对一下。

你也可以根据自身情况进行修改,用在自己的企业中。

希望你能用规则和制度节省管理成本,能用技巧和方法提高管理效率,能用系统的能力享受管理红利。

希望这次的分享,对你有所帮助。

本文为专栏作者授权创业邦发表,版权归原作者所有。文章系作者个人观点,不代表创业邦立场,转载请联系原作者。如有任何疑问,请联系editor@cyzone.cn。

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